Decreto 1° maggio: le principali novità 

Di Giuseppe Berretta e Viviana Giuffrida[1]

Il Decreto-Legge n. 62/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026, introduce, dal 1° maggio 2026, una serie di misure finalizzate ad incentivare l’occupazione, rafforzare le tutele dei lavoratori più fragili, contrastare le forme di sfruttamento nel lavoro digitale e garantire il “giusto salario”.

1. Bonus donne (art. 1)

Il citato Decreto introduce un nuovo incentivo volto a favorire l’occupazione femminile, riconoscendo ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, assumono a tempo indeterminato lavoratrici svantaggiate un esonero contributivo pari al 100% dei contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL.

L’agevolazione è concessa nel limite massimo di 650,00 euro mensili per ciascuna lavoratrice e per un periodo massimo di 24 mesi nel caso di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero da almeno 12 se appartenenti alle categorie di lavoratrici svantaggiate individuate dal Regolamento UE n. 651/2014.

Per le assunzioni di lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, il beneficio è elevato fino a 800,00 euro mensili, con l’obiettivo di sostenere l’occupazione femminile nelle aree caratterizzate da maggiori difficoltà economiche e occupazionali.

2. Bonus assunzioni per giovani under 35 (art. 2)

Inoltre vi è il rafforzamento degli incentivi destinati a favorire l’occupazione giovanile. Ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, assumono personale non dirigenziale under 35, con contratto a tempo indeterminato, è riconosciuto un esonero contributivo pari al 100% dei contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e contributi INAIL, fino a un massimo di 500,00 euro mensili per ciascun lavoratore e per un periodo massimo di 24 mesi.

L’agevolazione si applica ai giovani che, alla data dell’assunzione, non abbiano compiuto 35 anni e risultino privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero da almeno 12 mesi qualora appartengano a specifiche categorie di lavoratori svantaggiati previste dal Regolamento UE n. 651/2014.

Restano esclusi dal beneficio i rapporti di lavoro domestico e i contratti di apprendistato.

Per le assunzioni effettuate presso sedi o unità produttive situate nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno - Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria - il limite massimo dell’esonero è elevato a 650,00 euro mensili.

Inoltre si incentiva la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a termine, prevedendo il medesimo esonero contributivo per la trasformazione in contratti a tempo indeterminato dei rapporti stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026, purché la stabilizzazione avvenga tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026. L’incentivo riguarda i lavoratori under 35 che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato.

La fruizione del beneficio è subordinata a specifiche condizioni: le assunzioni o trasformazioni devono determinare un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei 12 mesi precedenti e il datore di lavoro non deve aver effettuato, nei 6 mesi antecedenti, licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. Inoltre, il licenziamento del lavoratore incentivato o di un dipendente con la stessa qualifica entro i 6 mesi successivi comporta la revoca dell’esonero e il recupero delle somme già fruite.

3. Bonus ZES per il Sud Italia (art. 3)

Tra le misure di maggiore rilievo vi sono gli incentivi destinati alle imprese operanti nella Zona Economica Speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno, con l’obiettivo di sostenere lo sviluppo occupazionale e ridurre i divari territoriali.

Ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, assumono con contratto a tempo indeterminato personale non dirigenziale presso sedi o unità produttive situate nelle regioni della ZES unica, è riconosciuto un esonero contributivo pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, fino a un massimo di 650,00 euro mensili per ciascun lavoratore e per un periodo massimo di 24 mesi.

L’agevolazione è riservata alle imprese che occupano fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione e si applica ai lavoratori che, alla data dell’assunzione, abbiano compiuto 35 anni e risultino disoccupati da almeno 24 mesi. Restano esclusi dal beneficio i rapporti di lavoro domestico e i contratti di apprendistato.

Il beneficio può essere riconosciuto anche nel caso di lavoratori già assunti a tempo indeterminato da altro datore di lavoro che abbia fruito solo parzialmente dell’esonero. Tuttavia, l’incentivo è subordinato al rispetto di specifiche condizioni: il datore di lavoro non deve aver effettuato, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

Inoltre, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’agevolazione, oppure di un dipendente impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, entro i 6 mesi successivi all’assunzione, comporta la revoca dell’esonero e il recupero delle somme già fruite.

4. Incentivi alla trasformazione dei contratti a termine (art. 4)

Si disciplina un incentivo specifico volto a favorire la stabilizzazione dei rapporti di lavoro precari e a rafforzare l’occupazione giovanile stabile. Ai datori di lavoro privati che trasformano contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato è riconosciuto un esonero contributivo pari al 100% dei contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e contributi INAIL, fino a un massimo di 500,00 euro mensili per ciascun lavoratore e per un periodo massimo di 24 mesi.

L’agevolazione riguarda esclusivamente il personale non dirigenziale under 35 che, alla data della trasformazione, non sia mai stato occupato a tempo indeterminato e sia titolare di un contratto a termine di durata complessiva non superiore a 12 mesi. Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, purché i rapporti a tempo determinato siano stati instaurati entro il 30 aprile 2026 e proseguano senza soluzione di continuità.

Restano esclusi dall’esonero i rapporti di lavoro domestico e i contratti di apprendistato. Inoltre, il beneficio è subordinato al rispetto di specifiche condizioni occupazionali: il datore di lavoro non deve aver effettuato, nei 6 mesi precedenti la trasformazione, licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

La norma prevede infine che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore interessato dall’incentivo, oppure di un dipendente con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, effettuato nei 6 mesi successivi alla trasformazione comporti la revoca dell’esonero e il recupero delle somme già fruite.

5. Il “salario giusto” (artt. 7-11)

Il legislatore introduce un nuovo modello di regolazione del lavoro fondato sul rafforzamento della contrattazione collettiva e sul contrasto al dumping salariale e contrattuale.

Particolare importanza riveste l’art. 7, che introduce una definizione di “salario giusto” e attribuisce alla contrattazione collettiva un ruolo centrale nella sua determinazione. In particolare, l’art. 7, comma 1, stabilisce che “la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto”, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Ai sensi dell’art. 7, comma 2, il parametro di riferimento per individuare il “salario giusto” è rappresentato dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, individuati in relazione al settore e alla categoria produttiva di riferimento, all’attività principale o prevalente esercitata, nonché alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

L’art. 7, comma 3, consente anche l’applicazione di contratti collettivi diversi da quelli individuati al comma 2, purché il trattamento economico complessivo previsto non sia inferiore a quello stabilito dai CCNL maggiormente rappresentativi.

La disposizione mira a contrastare il dumping salariale e i cd. “contratti pirata”, evitando che possano essere applicati trattamenti economici inferiori rispetto agli standard retributivi del settore. L’obiettivo del legislatore è infatti quello di tutelare i lavoratori, garantire condizioni di concorrenza leale tra le imprese e valorizzare le aziende che applicano correttamente la contrattazione collettiva nazionale.

La norma, tuttavia, non introduce un salario minimo legale fissato direttamente per legge. Il legislatore sceglie invece di valorizzare l’autonomia delle parti sociali, demandando alla contrattazione collettiva la definizione delle voci retributive e assumendo i CCNL maggiormente rappresentativi quale parametro di riferimento per la determinazione del trattamento economico adeguato.

Uno degli aspetti più innovativi riguarda il collegamento tra il rispetto del “salario giusto” e l’accesso agli incentivi. L’art. 7, comma 5, prevede infatti che l’accesso ai benefici e agli incentivi disciplinati dal Decreto sia subordinato al riconoscimento di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato secondo i criteri previsti dallo stesso articolo 7.

Inoltre vengono introdotti specifici obblighi di trasparenza nel mercato del lavoro. Le offerte pubblicate sulla piattaforma SIISL dovranno indicare il contratto collettivo applicato e la relativa retribuzione, al fine di garantire maggiore chiarezza ai lavoratori e contrastare fenomeni di opacità contrattuale.

Accanto a tali misure viene istituito un sistema strutturato di monitoraggio delle retribuzioni, con il coinvolgimento di INPS, ISTAT, CNEL e Ispettorato Nazionale del Lavoro. Il sistema prevede la raccolta integrata dei dati retributivi, la pubblicazione di un Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni e la creazione di un archivio dei contratti collettivi, compresi quelli aziendali. L’obiettivo è rafforzare la trasparenza del sistema retributivo e migliorare il controllo sui fenomeni di dumping contrattuale.

Infine, in materia di rinnovi contrattuali, si stabilisce che, qualora il rinnovo del CCNL non intervenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni vengano adeguate in misura forfettaria pari al 30% della variazione dell’IPCA, introducendo così un meccanismo di tutela economica in favore dei lavoratori anche nei periodi di vacanza contrattuale.

6. Rider e piattaforme digitali (artt. 12-15)

Si introduce una disciplina più rigorosa del lavoro tramite piattaforme digitali, con particolare attenzione alla tutela dei rider e al contrasto del cd. “caporalato digitale”. Il principio fondamentale è che, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. In particolare, quando la piattaforma esercita poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione o limitazione dell’accesso al lavoro - anche attraverso sistemi automatizzati o algoritmici - oppure determina unilateralmente il compenso, il rapporto si presume di natura subordinata, salvo prova contraria.

Si rafforzano inoltre gli obblighi di trasparenza delle piattaforme digitali, che dovranno informare i lavoratori, in modo chiaro, accessibile e comprensibile, sui sistemi algoritmici utilizzati per l’assegnazione delle attività, la determinazione o modifica dei compensi, la valutazione delle prestazioni e l’eventuale sospensione o cessazione dell’accesso alla piattaforma. Il lavoratore avrà il diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate che incidono sulle condizioni di lavoro o sulla retribuzione, nonché il riesame della decisione mediante intervento umano.

L’accesso alle piattaforme digitali potrà avvenire esclusivamente tramite strumenti di identità digitale certificata - SPID, CIE o CNS - oppure mediante account associati ad un unico codice fiscale e protetti da sistemi di autenticazione. Le credenziali avranno carattere strettamente personale e sarà vietata la loro cessione a terzi. La cessione o l’utilizzo di account intestati ad altri soggetti sarà punita con una sanzione amministrativa da 800,00 a 1.200,00 euro.

Le piattaforme non potranno inoltre rilasciare più di un account per ciascun codice fiscale né assegnare allo stesso lavoratore prestazioni temporalmente incompatibili. La violazione di tali obblighi comporterà sanzioni amministrative da 1.000,00 a 1.500,00 euro per ogni account irregolare. Queste misure sono finalizzate a contrastare il fenomeno del “noleggio” degli account, considerato una delle principali forme di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro nelle piattaforme digitali. Specifiche responsabilità inoltre sono attribuite ai gestori delle piattaforme, prevedendo sanzioni e possibili conseguenze per omessa vigilanza sui sistemi di controllo dell’identità degli utenti.

A decorrere dal 1° luglio 2026, i committenti saranno tenuti a redigere e consegnare ai rider il libro unico del lavoro, nel quale dovranno essere annotati mensilmente, oltre ai dati ordinariamente previsti, anche il numero delle consegne effettuate e l’importo totale corrisposto al lavoratore. È inoltre previsto un rafforzamento degli obblighi formativi in materia di sicurezza sul lavoro: entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione, i rider dovranno completare specifici corsi di formazione. I patronati potranno fornire assistenza ai lavoratori per l’accesso ai corsi. Il mancato completamento della formazione sarà segnalato al committente e, qualora quest’ultimo continui ad avvalersi per oltre 3 mesi di lavoratori non in regola con gli obblighi formativi, potrà essere soggetto a una sanzione amministrativa compresa tra 800,00 e 2.400,00 euro.

7. Misure per la conciliazione vita-lavoro (art. 6)

Nuove misure per favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro vengono introdotte per incentivare le aziende che adottano politiche strutturate di welfare aziendale e strumenti organizzativi orientati al benessere dei dipendenti. Tra le iniziative rientrano lo smart working, la flessibilità oraria, i servizi di supporto alle famiglie e, più in generale, tutte le misure volte a sostenere maternità, paternità e carichi di cura.

In questo quadro si inserisce l’art. 6 che prevede uno sgravio contributivo per le imprese in possesso della certificazione UNI/PdR 192:2026, nuovo standard dedicato alla conciliazione tra vita familiare e lavoro. La certificazione definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per organizzazioni pubbliche e private che investono in modo strutturato su flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute, continuità di carriera e sostegno alla genitorialità.

Per le aziende certificate è riconosciuto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000,00 euro annui per ciascuna impresa. L’agevolazione sarà riparametrata e applicata su base mensile.

Le modalità operative della misura saranno definite da un apposito decreto attuativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, adottato di concerto con il Ministero dell’Economia e con l’Autorità delegata alle politiche per la famiglia, la natalità e le pari opportunità. Lo stesso provvedimento disciplinerà le procedure per l’acquisizione e la validità delle certificazioni.

Riferimenti normativi

Decreto-Legge n. 62/2026: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/04/30/26G00082/SG

Riferimenti bibliografici

Massi E., Decreto 1° maggio: novità in materia di lavoro, in Diritto & Pratica del Lavoro, n. 20, 2026.

Riverso R., Non basta dire TEC. Prime riflessioni sul “salario giusto” introdotto dal d.l. 62/2026, in Questione Giustizia, 19 maggio 2026.

Tiraboschi M., Prima lettura del decreto lavoro del 1° maggio, in Bollettino ADAPT, n. 17, 4 maggio 2026.

Tiraboschi M., Salario giusto e perimetri contrattuali: il decreto 1° maggio semplifica, non complica, in Bollettino ADAPT, n. 18, 11 maggio 2026.

Treu T., Prime note sul decreto 1° maggio, in NT+ Lavoro - Il Sole 24 ORE, n. 18, 7 maggio 2026.

[1] I paragrafi da 1 a 3 sono stati curati dall’Avv. Viviana Giuffrida; i paragrafi da 4 a 7 dal Prof. Avv. Giuseppe Berretta.