La legge di conversione del Decreto 1° maggio

Di Giuseppe Berretta e Viviana Giuffrida[1]

È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno 2026 la legge 25 giugno 2026, n. 112, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (c.d. Decreto 1° maggio).

Pur confermando l’impianto originario del decreto-legge, la legge di conversione introduce rilevanti modifiche e integrazioni che interessano il principio del salario giusto, il trattamento economico complessivo, i rinnovi dei contratti collettivi, il distacco, la somministrazione di lavoro, i contratti di prossimità e i tirocini extracurriculari.

Restano invece immutate le disposizioni concernenti gli incentivi all’occupazione (Bonus giovani, Bonus donne e Bonus ZES), già introdotte dal decreto-legge.

1. Gli incentivi all’occupazione (artt. 1, 2, 3 e 6)

Nel corso dell’iter parlamentare non sono state apportate modifiche agli articoli dedicati agli incentivi alle assunzioni.

Rimangono pertanto confermati gli esoneri contributivi previsti dal decreto-legge, destinati a favorire l’occupazione attraverso il Bonus Giovani, il Bonus Donne e il Bonus ZES.

L’unica precisazione introdotta in sede di conversione riguarda l’esonero contributivo riconosciuto alle imprese in possesso di certificazioni relative alle politiche di conciliazione tra vita privata e lavoro. La legge chiarisce che tale agevolazione opera esclusivamente per il triennio 2026-2028, superando l’incertezza interpretativa derivante dalla formulazione originaria, dalla quale sembrava emergere una misura di carattere permanente.

2. Il salario giusto e la definizione di Trattamento Economico Complessivo (art. 7)

Il principale intervento riguarda l’introduzione del principio del “salario giusto”, fondato sul Trattamento Economico Complessivo (TEC) previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

La legge di conversione ha introdotto il comma 4 bis che definisce espressamente il TEC, individuandolo quale parametro di riferimento sia per la verifica della retribuzione sufficiente ai sensi dell’art. 36 Cost., sia quale requisito necessario per l’accesso agli incentivi contributivi previsti dal decreto.

Il legislatore chiarisce che il trattamento economico complessivo comprende tutte le componenti retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite previste dai contratti collettivi nazionali, incluse le mensilità aggiuntive, le indennità continuative, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli ulteriori istituti aventi contenuto economico definiti dalla contrattazione collettiva.

Restano invece escluse le componenti variabili o discrezionali attribuite ai singoli lavoratori.

3. Il rafforzamento dei meccanismi di rinnovo della contrattazione collettiva (art. 10)

La legge interviene significativamente anche sulla disciplina dei rinnovi dei contratti collettivi nazionali.

Il meccanismo automatico di adeguamento delle retribuzioni in caso di mancato rinnovo viene rafforzato sotto tre distinti profili.

In primo luogo, il termine entro il quale opera l’adeguamento automatico viene ridotto da dodici a nove mesi dalla scadenza del contratto collettivo.

In secondo luogo, la percentuale di incremento automatico delle retribuzioni passa dal 30% al 50% dell’indice di riferimento.

Infine, il parametro utilizzato diventa l’IPCA-NEI (Indice dei prezzi al consumo al netto dei prodotti energetici importati).

Vengono introdotte inoltre alcune deroghe per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, con espresso richiamo alle attività individuate dal D.P.R. n. 1525/1963, nonché per gli erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie convenzionate con il Servizio sanitario nazionale, per i quali la misura dell’adeguamento potrà essere definita dalla contrattazione collettiva.

Resta confermata l’applicazione delle predette disposizioni ai contratti collettivi già scaduti, con decorrenza dal 1° gennaio 2027.

4. I contratti di prossimità (art. 7-bis)

Tra le principali innovazioni introdotte in sede parlamentare figurano le modifiche alla disciplina dei contratti di prossimità di cui all’art. 8 del d.l. n. 138/2011.

La finalità perseguita è quella di incrementare la trasparenza e la tracciabilità degli accordi. A tal fine è previsto l’obbligo di deposito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e presso il CNEL.

Qualora gli accordi prevedano trattamenti peggiorativi rispetto alla disciplina legale o collettiva, il datore di lavoro è inoltre tenuto ad informare i lavoratori interessati entro tre giorni dalla sottoscrizione.

Per le imprese fino a quindici dipendenti è introdotta un’ulteriore garanzia procedurale: gli accordi contenenti clausole peggiorative nelle materie individuate dalla legge dovranno essere sottoscritti presso le sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

5. I tirocini extracurriculari e il tutor per la sostenibilità economica (artt. 4-bis e 6-bis)

La legge interviene anche sulla disciplina dei tirocini extracurriculari, introducendo un limite massimo di dodici mesi complessivi per quelli svolti all’interno del medesimo gruppo di imprese.

Viene inoltre istituita la figura del “tutor per la sostenibilità economica”, chiamato a svolgere attività di accompagnamento, orientamento e assistenza nei confronti delle persone che abbiano perso l’occupazione o subito una significativa riduzione del reddito da lavoro, con l’obiettivo di favorirne il reinserimento e la sostenibilità economica.

6. Le modifiche in materia di lavoro digitale (artt. 12-15)

La legge circoscrive espressamente l’ambito di applicazione della disciplina del lavoro tramite piattaforme digitali ai rider disciplinati al Capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015.

Sono confermate la presunzione di subordinazione del rapporto di lavoro nei casi in cui la piattaforma eserciti poteri di direzione e controllo, anche mediante sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati.

Viene inoltre riconosciuto al lavoratore il diritto di ottenere informazioni sulle decisioni automatizzate che comportino la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account, il mancato riconoscimento del compenso per l’attività svolta ovvero altre modifiche incidenti sul rapporto di lavoro, nonché di richiederne il riesame mediante l’intervento umano.

La legge modifica altresì il regime sanzionatorio relativo all’attribuzione di account multipli da parte delle piattaforme, prevedendo una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra € 1.000,00 ed € 1.500,00, non più commisurata al numero degli account ulteriori attribuiti al medesimo lavoratore.

Infine, è prorogato di novanta giorni il termine per le annotazioni nel Libro Unico del Lavoro relative alle prestazioni in corso alla data del 28 giugno 2026.

7. Il nuovo distacco per finalità di salvaguardia occupazionale (art. 16-quater)

Tra le principali novità figura l’introduzione di una nuova ipotesi distacco temporaneo del personale.

Fino al 31 dicembre 2029, previo accordo sindacale, sarà possibile ricorrere al distacco anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante, purché la misura sia finalizzata alla salvaguardia dell’occupazione, alla continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali ovvero ad evitare sospensioni dell’attività, riduzioni dell’orario o situazioni di esubero.

La disciplina potrà trovare applicazione anche tra imprese appartenenti a settori differenti o che applicano diversi contratti collettivi, demandando a un successivo decreto ministeriale la definizione delle modalità operative.

8. La continuità occupazionale nella somministrazione di lavoro (art. 16-quinquies)

Importanti modifiche riguardano anche la disciplina della somministrazione di lavoro.

Ai fini del limite massimo di ventiquattro mesi previsto per i contratti a termine rilevano esclusivamente le missioni svolte da lavoratori assunti a tempo determinato dall’Agenzia di somministrazione.

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia viene invece introdotta la possibilità di svolgere missioni a termine presso il medesimo utilizzatore fino a un massimo di trentasei mesi complessivi, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva.

La nuova disciplina trova applicazione dal 28 giugno 2026 e neutralizza i periodi di missione maturati anteriormente a tale data ai fini del computo del nuovo limite temporale.

La legge sancisce inoltre la nullità di qualsiasi clausola diretta a limitare la possibilità per l’utilizzatore di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.

Riferimenti normativi

Legge 25 giugno 2026, n. 112: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/06/27/26A03291/SG

Riferimenti bibliografici

Per un commento sugli incentivi all’occupazione introdotti dal Decreto 1° maggio si rinvia a G. Berretta, Decreto 1° maggio: le principali novità, in questa Rivista, 22 maggio 2026.

1. Toffoletto, R. De Luca Tamajo, Decreto Primo Maggio: le principali novità introdotte dalla Legge di conversione, in https://toffolettodeluca.it/DECRETO-PRIMO-MAGGIO-LEGGE-CONVERSIONE-112-2026/
2. Di Nunzio, Decreto Legge Lavoro: un 1° maggio all’insegna del «salario giusto». Dal contratto collettivo al parametro legale: prime riflessioni sul «decreto Primo Maggio», in LDE, 2/2026.

[1] I paragrafi da 1 a 5 sono stati curati dal Prof. Avv. Giuseppe Berretta; i paragrafi dal 6 a 8 dall’Avv. Viviana Giuffrida.