La trasparenza retributiva nel d.lgs. n. 96/2026: profili applicativi e strumenti di contrasto al gender pay gap

Di Giuseppe Berretta e Lucia Aquiletta*

Sommario: 1. Introduzione. Dalla parità retributiva alla trasparenza salariale. - 2. La trasparenza retributiva nella fase preassuntiva. - 3. Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e nei percorsi di progressione economica. - 4. Il diritto individuale all’informazione retributiva. - 5. Gli obblighi di reporting e il monitoraggio del divario retributivo di genere. - 6. Valutazione congiunta delle retribuzioni. - 7. Conclusioni.

1. Dalla parità retributiva alla trasparenza salariale

Il principio della parità retributiva costituisce uno dei pilastri del diritto del lavoro europeo e nazionale. Esso trova fondamento, sul piano sovranazionale, nell’art. 157 TFUE e, più in generale, nel principio di uguaglianza sostanziale su cui si basa l’intero ordinamento dell’Unione europea. Sul versante interno, il principio si raccorda con gli artt. 3, 36 e 37 Cost., i quali prevedono il riconoscimento di una retribuzione proporzionata e sufficiente e garantiscono l’eguaglianza tra uomo e donna nell’ambito del rapporto di lavoro.

Il fenomeno del gender pay gap[1] tuttavia continua a rappresentare una delle principali manifestazioni delle disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro, a dispetto dei citati principi.

La persistenza di differenze salariali, spesso riconducibili a fattori indiretti, ha evidenziato i limiti di un sistema fondato sul divieto di discriminazione.

In tale contesto si colloca la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023[2], la quale introduce un modello regolatorio innovativo basato sulla trasparenza retributiva quale strumento di prevenzione delle discriminazioni salariali. L’obiettivo perseguito dal legislatore europeo consiste nella riduzione delle asimmetrie informative che impediscono ai lavoratori di verificare l’effettivo rispetto del principio di parità di trattamento.

L’attuazione della Direttiva nell’ordinamento italiano è avvenuta mediante il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026. Il decreto introduce un complesso sistema di obblighi informativi e di monitoraggio destinato ad incidere profondamente sull’organizzazione aziendale e sulle modalità di gestione delle politiche retributive.

La logica è chiara: la trasparenza viene elevata da mero strumento informativo a vero e proprio meccanismo di prevenzione delle discriminazioni.

Rendendo conoscibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e i dati relativi alle differenze salariali tra uomini e donne[3], il legislatore mira a favorire l’emersione delle disparità retributive e a prevenirle.

2. La trasparenza retributiva nella fase preassuntiva

Uno degli aspetti maggiormente innovativi è rappresentato dalla disciplina della fase preassuntiva. L’art. 5 impone al datore di lavoro degli obblighi informativi che operano già nella fase di reclutamento e selezione del personale.

La disposizione prevede che il candidato riceva informazioni sulla retribuzione prevista per la posizione da ricoprire ovvero sulla relativa fascia retributiva, comprensiva delle eventuali componenti variabili e dei benefici accessori[4]. La trasparenza salariale diviene pertanto un elemento essenziale del procedimento di assunzione e consente al lavoratore di valutare ex ante le condizioni economiche dell’offerta lavorativa[5].

Particolarmente significativa appare la previsione[6] che vieta al datore di lavoro di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato nell’ambito di precedenti rapporti di lavoro. Tale divieto costituisce uno degli strumenti più incisivi introdotti dal decreto, poiché mira a prevenire il rischio del perpetuarsi delle discriminazioni salariali lungo l’intera carriera professionale del lavoratore.

Attraverso il divieto di acquisizione delle informazioni retributive pregresse, il legislatore interviene pertanto su uno dei principali meccanismi di riproduzione delle disuguaglianze di genere.

3. Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e nei percorsi di progressione economica

Un ulteriore profilo di interesse è disciplinato dall’art. 6, il quale estende il principio di trasparenza ai meccanismi di formazione e sviluppo della retribuzione nel corso del rapporto di lavoro.

La disposizione prevede che le informazioni rese al lavoratore ai sensi del d.lgs. n. 152/1997 comprendano i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi applicabili e, per i datori di lavoro che occupano più di cinquanta dipendenti, i criteri adottati per la progressione economica[7].

La scelta legislativa appare coerente con la ratio della Direttiva europea. Le discriminazioni retributive, infatti, non si manifestano esclusivamente nella determinazione della retribuzione iniziale; frequentemente esse emergono nel corso del rapporto attraverso meccanismi di attribuzione dei premi, riconoscimento di indennità o accesso alle posizioni maggiormente retribuite.

La trasparenza dei criteri di progressione economica[8] assume pertanto una funzione preventiva, consentendo ai lavoratori di verificare la coerenza e la neutralità delle scelte organizzative del datore di lavoro. In tale prospettiva, il decreto recepisce il principio europeo secondo cui la parità salariale non può essere garantita esclusivamente attraverso il controllo dei risultati finali, ma richiede altresì la verificabilità dei processi che conducono alla determinazione delle differenze retributive[9].

Di particolare rilievo è inoltre la previsione[10] secondo cui, per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, l’obbligo informativo si considera assolto mediante il rinvio ai sistemi classificatori e ai trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva.

Tale soluzione conferma il ruolo centrale della contrattazione collettiva nel sistema italiano di determinazione dei trattamenti economici e valorizza la funzione ordinatrice dei CCNL, quale parametro privilegiato di trasparenza e di neutralità retributiva[11].

4. Il diritto individuale all’informazione retributiva

Tra le innovazioni di maggiore rilevanza pratica vi è il diritto individuale di accesso alle informazioni retributive, disciplinato dall’art. 7[12]. La disposizione riconosce a ciascun lavoratore il diritto di richiedere annualmente informazioni concernenti il livello retributivo medio, distinto per sesso, dei lavoratori che svolgono il medesimo lavoro o un lavoro di pari valore[13].  Tale diritto può essere esercitato direttamente ovvero tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi di parità appositamente delegati[14]. Il datore di lavoro può assolvere tale obbligo pubblicando le informazioni richieste nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale.

Si tratta di un elemento di novità significativo per il nostro ordinamento[15]. Tradizionalmente, infatti, le informazioni salariali sono state considerate dati riservati e difficilmente accessibili ai lavoratori. Il decreto rovescia la prospettiva, individuando nella segretezza retributiva uno dei principali ostacoli all’emersione delle discriminazioni.

È inoltre vietata l’apposizione di clausole dirette a limitare la facoltà del lavoratore di divulgare informazioni sulla propria retribuzione. In questi termini, la norma supera una prassi diffusa in numerosi contesti aziendali e recepisce il principio europeo secondo cui la conoscibilità delle informazioni salariali costituisce una condizione essenziale per l’effettività del diritto alla parità di trattamento.

L’esercizio del diritto all’informazione dovrà tuttavia coordinarsi con le esigenze di tutela della riservatezza dei dati personali[16]. In tale ambito si inserisce la disciplina speciale[17] prevista per le imprese di minori dimensioni[18], nelle quali le informazioni possono essere fornite con modalità tali da impedire l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, in conformità ai principi stabiliti dal Regolamento (UE) 2016/679.

5. Gli obblighi di reporting e il monitoraggio del divario retributivo di genere

L’art. 9 introduce un articolato sistema di raccolta, elaborazione e comunicazione dei dati relativi al divario retributivo di genere.

La disposizione si fonda sull’assunto secondo cui la misurazione periodica delle differenze salariali costituisce il presupposto indispensabile per la loro riduzione.

L’obbligo di reporting riguarda una pluralità di indicatori che consentono di analizzare il fenomeno del gender pay gap secondo differenti prospettive: dal divario retributivo mediano
alle differenze relative alle componenti variabili della retribuzione, fino alla distribuzione di uomini e donne nei diversi quartili salariali.

L’ampiezza delle informazioni richieste evidenzia la volontà del legislatore di superare una concezione meramente quantitativa del divario retributivo. Non è infatti sufficiente verificare l’esistenza di differenze salariali medie; occorre altresì comprendere in quali segmenti dell’organizzazione esse si concentrino e attraverso quali meccanismi vengano generate.

Sul piano applicativo, la disciplina introduce un sistema differenziato in funzione delle dimensioni aziendali[19]. L’obbligo di reporting grava, infatti, sui datori con almeno cento dipendenti. Tale scelta riflette l’esigenza di contemperare l’obiettivo della trasparenza con il principio di proporzionalità, evitando che tali adempimenti gravino in misura eccessiva sulle realtà imprenditoriali di minori dimensioni.

6. Valutazione congiunta delle retribuzioni

L’art. 10 disciplina la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni, volta ad individuare, correggere e prevenire i divari retributivi di genere[20]. La norma introduce l’obbligo per i datori di lavoro di effettuare, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, una valutazione delle retribuzioni quando ricorrano congiuntamente tre condizioni[21]: l’esistenza di un divario retributivo di almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e maschile appartenenti alla medesima categoria professionale; l’assenza di una giustificazione fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere; il mancato superamento del divario entro sei mesi dalla sua rilevazione[22].

La soglia del 5% non costituisce una presunzione di discriminazione, ma rappresenta un indice sintomatico che impone un approfondimento sulle cause che hanno generato le differenze salariali.

Particolarmente rilevante è il contenuto della valutazione congiunta, che comprende l’analisi della distribuzione di uomini e donne nelle diverse categorie professionali, delle componenti retributive, dell’incidenza dei congedi parentali e delle misure correttive eventualmente adottate.
La procedura evidenzia una significativa evoluzione del ruolo delle rappresentanze dei lavoratori, chiamate a partecipare attivamente ai processi di verifica e monitoraggio dell’equità salariale all’interno dell’organizzazione aziendale[23].

7. Conclusioni

La piena ed effettiva tutela antidiscriminatoria rappresenta una sfida ancora aperta nel panorama giuslavoristico contemporaneo.

In tale contesto si collocano la Direttiva (UE) 2023/970 e il d.lgs. n. 96/2026. Il fulcro risiede nella prevenzione delle discriminazioni salariali attraverso un sistema di trasparenza retributiva che consenta ai lavoratori di conoscere i criteri utilizzati per la determinazione delle retribuzioni e di accedere alle informazioni necessarie per verificare il rispetto del principio di parità salariale. La trasparenza retributiva si configura pertanto come uno strumento volto a rendere effettiva una tutela già riconosciuta dall’ordinamento nazionale ed europeo. Essa assume particolare rilevanza per le lavoratrici, statisticamente maggiormente esposte al rischio di divario retributivo, rappresentando un ulteriore mezzo di empowerment femminile e di contrasto al gender pay gap[24].

Il decreto, pur costituendo un significativo passo in avanti nella tutela della parità retributiva, solleva numerosi dubbi interpretativi. Il primo riguarda l’individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori che svolgono “lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore” trattandosi di una nozione caratterizzata da significativi margini di indeterminatezza[25]. Una lettura formalista vanificherebbe l’obiettivo perseguito dal legislatore: la valutazione del pari valore, infatti, non può essere limitata alla mera coincidenza delle mansioni formalmente assegnate, ma richiede una lettura sostanziale fondata sulle competenze e responsabilità, sull’impegno richiesto e le condizioni di lavoro[26]. A riguardo, parte della dottrina ha paventato il rischio che il mero rinvio alla contrattazione collettiva non costituisca un parametro univoco per individuare la nozione di “lavoro di pari valore”. In particolare, l’assenza di una legge sulla rappresentanza e la frammentazione dei CCNL, rende incerto se la semplice applicazione di un contratto collettivo sia di per sé idonea a garantire la conformità alla normativa in materia di parità retributiva. Ed inoltre, il decreto, sempre secondo il medesimo autore, avrebbe tradito la direttiva europea, omettendo il riferimento alle competenze, allo sforzo, alla responsabilità e alle condizioni di lavoro, quali criteri di valutazione del pari valore, elidendo il meccanismo per tenere insieme equità collettiva e incentivi individuali. Il risultato di tale omissione è una disciplina che parla di trasparenza retributiva senza individuare meccanismi per apprezzare legittime differenze[27].

Ulteriori perplessità riguardano il coordinamento tra gli obblighi di trasparenza e la tutela dei dati personali nonché l’effettiva capacità delle imprese di predisporre sistemi interni di monitoraggio conformi alle prescrizioni normative. Il rischio infatti è che i datori di lavoro si trincerino dietro il paravento della privacy per limitare l’accesso alle informazioni utili a verificare eventuali disparità retributive. Si rende pertanto necessario individuare un punto di equilibrio tra il diritto alla protezione dei dati personali e l’esigenza di garantire un’effettiva trasparenza salariale, evitando che la tutela della privacy si trasformi in un ostacolo all’attuazione del principio di parità di retribuzione.

L’auspicio è che i decreti attuativi, demandati al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali[28], siano coerenti con gli obiettivi perseguiti dalla Direttiva e con le finalità del decreto. Il successo della disciplina dipenderà dall’efficacia dei processi di attuazione e dalla capacità delle organizzazioni produttive di sviluppare sistemi di gestione delle risorse umane fondati su criteri realmente trasparenti, verificabili e neutrali rispetto al genere.

In conclusione, è necessario evidenziare alcune ulteriori significative lacune riguardanti l’accesso alla giustizia e gli strumenti sanzionatori. In primo luogo, il legislatore non ha disciplinato la modalità di ripartizione dell’onere della prova, né è stato richiamato l’art. 2697 c.c., che costituisce la norma di riferimento in materia probatoria. Ed inoltre, non risulta regolato il meccanismo di adeguamento delle retribuzioni, nonostante la costante giurisprudenza della Corte di Giustizia, secondo la quale, in caso di accertamento della discriminazione retributiva, deve trovare applicazione il principio del c.d. levelling up, in forza del quale alla vittima di discriminazione salariale deve essere riconosciuto il trattamento retributivo più favorevole[29].

*I paragrafi da 1 a 3 sono stati curati dalla Dott.ssa Lucia Aquiletta; i paragrafi da 4 a 7 dal Prof. Avv. Giuseppe Berretta.

[1] Per un approfondimento sul gender pay gap si rinvia a: e. tarquini, L’onere della prova nei giudizi contro le discriminazioni, in RGL, 3, 2024, p. 332-357; a. guariso, Sanzioni e rimedi nel diritto antidiscriminatorio: rimozione, risarcimento, dissuasione, in RGL, 3, 2024, p. 354-375; S. F. Guarriello, Mercato e valori nel contrasto al gender pay gap: trasparenza, informazione, certificazione, in RGL, 3, 2024, pp. 397-416; L. Calafa’, V. Protopapa, in RGL, 3, 2024, p. 417-440.

[2] Per un commento alla Direttiva si rinvia a A. Zilli, Pubblicata la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, in EQUAL, 2023; S. Ciucciovino, Gender pay transparency e recepimento della direttiva UE 2023/970, in M. Mascini (a cura di), l’Annuario del lavoro, 2025, pp. 243-250; D. Mezzacapo, L’effettività della normativa antidiscriminatoria e la Direttiva 2023/970/UE, in LPO, 5-6, 2023, pp. 332-344; M.L. Vallauri, Direttiva (UE) 2023/970: una nuova strategia per la parità retributiva, in LDE, 3, 2023, 19 ottobre 2023.

[3] Per maggiori approfondimenti sull’occupazione femminile si rinvia: ISTAT, Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità, C. Freguja, M.C. Romano, L.L. Sabbadini (a cura di), 6 marzo 2025.

[4] Cfr. S. Carrà, Trasparenza retributiva, il recepimento italiano tra semplificazioni normative e criticità operative, in Norme&TributiPlus, 8 giugno 2026.

[5] Cfr. G. Falasca, Trasparenza salariale al via: check up delle retribuzioni, in Norme&TributiPlus, 5 giugno 2026.

[6] Art. 5, comma 2, d.lgs. n. 96/2026.

[7] E. Basile, Responsabilità datoriali e rischi per le aziende legati al recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, EC News, 21 aprile 2026, p. 1-2.

[8] A. Lucchini, Trasparenza retributiva, obblighi e strumenti per le imprese, Network360, 12 maggio 2026, p.8-9.

[9]Cfr. L. Bonetti, L. Vella, Trasparenza salariale, pubblicato il decreto attuativo: i nuovi obblighi, Quotidianopiù, 3 giugno 2026, consultabile in https://www.quotidianopiu.it/dettaglio/15265209/trasparenza-salariale-pubblicato-il-decreto-attuativo-i-nuovi-obblighi  

[10] Art. 6, comma 2, d.lgs. n. 96/2026.

[11] Cfr. P. Cerullo, La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e il D.Lgs. n. 96/2026 di attuazione in Italia-profili critici, in LDE, 2, 2026, 8 giugno 2026.

[12] Sul punto, C. Valsiglio, Trasparenza retributiva: nuovi obblighi del datore di lavoro, EC News, 15 aprile 2026, p.3.

[13]R. Vinciarelli, Il D.Lgs. trasparenza e la comunicazione ex art. 7: le criticità del livello retributivo medio, Norme&TributiPlus, 15 giugno 2026, p. 3-4.

[14] L. Biarella, Parità salariale, al via dal 7 giugno gli obblighi di trasparenza retributiva, Norme&TributiPlus, 3 giugno 2026, p. 2-3.

[15] Per maggiori approfondimenti: LavoroDoc, Trasparenza salariale: guida completa al D.Lgs, 96/2026 tra diritti dei lavoratori, obblighi per le aziende e sanzioni, 8 giugno 2026.

[16] Cfr. M. Donati, Trasparenza salariale tra normativa comunitaria e recepimento interno, Quotidianopiù, 22 maggio 2026, consultabile in https://www.quotidianopiu.it/dettaglio/15481215/trasparenza-salariale-tra-normativa-comunitaria-e-recepimento-interno

[17] Art. 7, comma 8, d.lgs. n. 96/2026.

[18] Ossia le imprese che occupano sino a 49 dipendenti.

[19] Cfr. E. Massi, Trasparenza retributiva durante il rapporto di lavoro, Generazione vincente, 11 giugno 2026, https://www.generazionevincente.it/la-trasparenza-salariale-al-via-obblighi-per-i-datori-di-lavoro/

[20]Cfr. M. Delle Cave, Parità retributiva di genere dalla Direttiva (UE) 2023/970 al D.Lgs.  96/2026, Norme&TributiPlus, 9 giugno 2026, p.12.

[21] Cfr. E. Massi, Trasparenza retributiva tra valutazione congiunta e possibile contenzioso, Generazione vincente, 18 giugno 2026,  https://www.generazionevincente.it/trasparenza-retributiva-tra-valutazione-congiunta-e-possibile-contenzioso/

[22] L. Biarella, Parità salariale, al via dal 7 giugno gli obblighi di trasparenza retributiva, Norme&TributiPlus, 3 giugno 2026, p. 4-5.

[23] Cfr. G. Nobis, Trasparenza retributiva, i nuovi obblighi di confronto con il sindacato, Norme&TributiPlus, 8 giugno 2026.

[24] Del resto, il perseguimento della parità di genere costituisce uno degli obiettivi dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite ed è al centro sia della Strategia europea per la parità di genere sia delle corrispondenti politiche nazionali. Cfr. L. Valente, Il lavoro delle donne, ieri ed oggi. Dall’accesso al mercato del lavoro alla direttiva Ue sulla trasparenza salariale, EQUAL, 16 maggio 2024.

[25]Cfr. M. Tiraboschi, Trasparenza retributiva e funzione ordinatrice della contrattazione collettiva, Norme&TributiPlus, 3 giugno 2026.

[26] Sul punto, L. Vannoni, Trasparenza retributiva: la trasposizione nel D.Lgs. n. 96/2026 della nozione di livello retributivo, EC News, 8 giugno 2026.

[27] Cfr. T. Boeri, Salari, la finta trasparenza del governo, la Repubblica, 23 giugno 2026.

[28] Ai sensi dell’art. 9, comma 4, del d.lgs. n. 96/2026.

[29] O. Bonardi, Potenzialità e limiti del nuovo d.lgs. 96/26 sulla parità retributiva tra lavoratori e lavoratrici, Diritti & Lavoro Flash, 4, 2026, p. 18.