Diritto del Lavoro
Osservatorio sulla Giurisprudenza in materia di Diritto del Lavoro aggiornato al 31 dicembre 2015. A cura di Laura Sicari
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 5 novembre 2015 n. 22627
Sull’applicabilità del termine di decadenza dell’impugnativa di licenziamento anche ai dirigenti
Con la sentenza in epigrafe, i Giudici di legittimità analizzano le norme che si sono susseguite in materia di impugnativa di licenziamento e chiariscono in quali termini esse si applicano anche nei confronti dei dirigenti.
Com’è noto, infatti, l’attuale art. 6 della legge n. 604 del 1966, prevede un termine decadenziale di 60 giorni per impugnare il licenziamento “con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso”.
L’attuale versione della citata norma è stata introdotta dall’art. 32 della legge n. 183 del 2010¹, che, al secondo comma, ha esteso l’applicabilità delle disposizioni di cui all’art. 6 della legge n. 604 del 1966 a tutti i casi di invalidità del licenziamento.
Tuttavia, nella versione originaria della legge n. 604/1966, l’art. 10 (mai modificato) prevedeva l’applicabilità delle norme contenute nella legge solo nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestono la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’art. 2095 c.c.².
La Corte, con la sentenza in oggetto, chiarisce che i termini di decadenza e di inefficacia dell’impugnazione, previste dal novellato art. 6, legge n. 604/1966, devono trovare applicazione in tutti i casi in cui si deduce l’invalidità del licenziamento, a nulla rilevando la categoria di appartenenza del lavoratore.
Ad avviso dei giudici di legittimità, infatti, una diversa interpretazione frusterebbe le ragioni che hanno indotto il legislatore ad inserire nel quadro normativo siffatti termini decadenziali. Ed invero «La ratio della disciplina introdotta dall’art. 6 della legge n. 604 del 1966, in combinato disposto con l’art. 32, comma 2, della legge n.183 del 2010, si rinviene nella esigenza di garantire la speditezza dei processi attraverso la previsione di termini di decadenza ed inefficacia in precedenza non previsti, in aderenza e non in contrasto con l'art. 111 Cost.
Il legislatore ha così operato, facendo riferimento ad un criterio oggettivo, un non irragionevole bilanciamento tra l’indispensabile esigenza di tutela della certezza delle situazioni giuridiche e il diritto di difesa del lavoratore».
Per tali ragioni, il Supremo Consesso ha ritenuto immune da vizi la pronuncia della Corte territoriale con la quale si è ritenuto che «l’estensione dei termini di decadenza ed inefficacia dell’impugnazione del licenziamento, disposta dall’art. 32, comma 2, della legge n. 183 del 2010, opera con riguardo ad dato oggettivo costituito dalla invalidità del licenziamento, e quindi al fuori della limitazione posta dal citato art. 10 della legge n. 604 del 1966, con riguardo alla posizione lavorativa dell’interessato».
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¹ Il comma 1 dell’art. 31 della legge n. 183 del 2010 ha sostituito l’art. 6 della legge n. 604 del 1966 stabilendo il termine di decadenza di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento e il termine di inefficacia di 180 giorni per la proposizione del ricorso giurisdizionale.
² A sua volta, l’art. 2095 c.c. individua le categorie dei prestatori di lavoro subordinato in dirigenti, quadri, impiegati e operai.
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 9 novembre 2015 n. 22825
Sul termine di decadenza per impugnare il licenziamento orale
La sentenza in oggetto assume peculiarità nella parte in cui affronta la questione dell’impugnabilità del licenziamento orale, con particolare riferimento all’applicabilità dei termini decadenziali previsti dall’art. 6 della legge n. 604 del 1966.
Sul punto la Corte richiama il costante orientamento giurisprudenziale secondo cui «il licenziamento intimato oralmente deve ritenersi giuridicamente inesistente e come tale, da un lato, non richiede un’impugnazione nel termine di decadenza di cui all’art. 6 della legge n. 604 del 1966, e, dall’altro, non incide sulla continuità del rapporto di lavoro e quindi sul diritto del lavoratore alla retribuzione fino alla riammissione in servizio (Cass., 29 novembre 1996, n. 10697). Tale opzione ermeneutica va mantenuta ferma anche a seguito della riforma del citato art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, per effetto dell’art. 32 della legge n. 183/2010, il quale fissa il dies a quo del termine di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento “in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anche se in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale…”. Ne consegue che, in caso di licenziamento orale, mancando l’atto scritto da cui il legislatore del 2010, con espressa previsione, fa decorrere il termine di decadenza, il lavoratore può agire per far valere l’inefficacia del licenziamento senza l’onere della previa impugnativa stragiudiziale del licenziamento stesso».
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 21 novembre 2015 n. 23837
Il riconoscimento del diritto al risarcimento del cd. danno da mobbing non comporta implicitamente anche quello relativo al danno esistenziale
La sentenza in epigrafe è degna di nota perché chiarisce l’autonomia probatoria delle fattispecie di danno cd. da mobbing e danno esistenziale.
Com’è noto, il costante orientamento giurisprudenziale qualifica il mobbing quale «complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo »(cfr. per tutte: Corte cost. sentenza n. 359 del 2003; Cass. 5 novembre 2012, n. 18927) e àncora il riconoscimento del diritto al risarcimento del danno da mobbing a rigide regole probatorie.
In particolare, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, vengono richiesti molteplici elementi: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; e) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (cfr. Cass. 21 maggio 2011, n. 12048; Cass. 26 marzo 2010, n. 7382).
Il danno esistenziale, invece, ricomprende ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno e, ai fini della sua risarcibilità, deve essere dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni (cfr. Cass. 6 maggio 2012 n. 6930).
Ciò premesso, nel caso in esame, la Corte territoriale, pur avendo riconosciuto in capo al lavoratore il diritto al risarcimento del danno da mobbing, ha escluso la configurabilità del danno esistenziale per insufficienza di prova, ritenendo che i fatti e le risultanze istruttorie valutate ai fini dell’accertamento del mobbing esulino dall’ambito delle circostanze sintomatiche di “alterazioni significative delle abitudini di vita personale e sociale” la cui prova avrebbe condotto ad una pronuncia risarcitoria anche per il danno esistenziale.
Sul punto, la Corte di legittimità, nel confermare il pensiero del giudice del gravame, ha richiamato i principi affermati dalle Sezioni Unite secondo cui «il danno esistenziale si fonda sulla natura non meramente emotiva ed ulteriore (propria del danno morale), ma oggettivamente accertabile del pregiudizio, attraverso la prova di scelte dì vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso. Anche in relazione a questo tipo di danno il giudice è astretto alla allegazione che ne fa l’interessato sull’oggetto e sul modo di operare dell’asserito pregiudizio, non potendo sopperire alla mancanza di indicazione in tal senso nell’atto di parte, facendo ricorso a formule standardizzate, e sostanzialmente elusive della fattispecie concreta, ravvisando immancabilmente il danno all’immagine, alla libera esplicazione ed alla dignità professionale come automatica conseguenza della dequalificazione. Il danno esistenziale infatti, essendo legato indissolubilmente alla persona, e quindi non essendo passibile di determinazione secondo il sistema tabellare – al quale si fa ricorso per determinare il danno biologico, stante la uniformità dei criteri medico legali applicabili in relazione alla lesione dell’indennità psicofisica – necessita imprescindibilmente di precise indicazioni che solo il soggetto danneggiato può fornire, indicando le circostanze comprovanti l’alterazione delle sue abitudini di vita, non è dunque sufficiente la prova della dequalifìcazione, dell’isolamento, della forzata inoperosità, dell’assegnazione a mansioni diverse ed inferiori a quelle proprie, perché questi elementi integrano inadempimento del datore, ma, dimostrata questa premessa, è poi necessario dare la prova che tutto ciò, concretamente, ha inciso in senso negativo nella sfera del lavoratore, alterandone l’equilibrio e le abitudini di vita. Non può infatti escludersi, come già rilevato, che la lesione degli interessi relazionali, connessi al rapporto di lavoro, resti sostanzialmente priva di effetti, non provochi cioè conseguenze pregiudizievoli nella sfera soggettiva del lavoratore, essendo garantito l’interesse prettamente patrimoniale alla prestazione retributiva; se è così sussiste l’inadempimento, ma non c’è pregiudizio e quindi non c’è nulla da risarcire, secondo i principi ribaditi dalia Corte Costituzionale con la sentenza n. 378 del 1994 per cui “È sempre necessaria la prova ulteriore dell’entità del danno, ossia la dimostrazione che la lesione ha prodotto una perdita di tipo analogo a quello indicato dall’art. 1223 cod. civ., costituita dalla diminuzione o privazione di un valore personale (non patrimoniale) alla quale il risarcimento deve essere (equitativamente) commisurato (Cass. Sez- U, Sentenza n. 6572 del 2006)».
Alla luce di tali considerazioni, il Supremo Consesso ha ritenuto immune da vizi l’iter logico-giuridico seguito dalla Corte territoriale, anche con riferimento al riconoscimento del danno da perdita di chance secondo ragionamenti probabilistici «sulla scorta di specifici elementi, poiché ancorato al possesso in capo ai lavoratore dei requisiti previsti per l’affidamento di mansioni di natura dirigenziale e alla conseguente perdita della possibilità “di partecipare con successo a tale procedimento volto all’acquisizione di dette rilevanti ed assai meglio remunerate mansioni”».
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Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza 26 novembre 2015, n. 24157
Sull’applicabilità dell’art. 18, legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge cd. Fornero nell’ambito del pubblico impiego.
La sentenza in oggetto è di particolare rilievo perché sancisce l’applicabilità dell’art. 18, legge n. 300 del 1970 anche per i licenziamenti comminati nell’ambito pubblico impiego privatizzato.
La questione da cui promana la pronuncia trae origine dal licenziamento disciplinare comminato ad un dirigente pubblico, viziato in quanto adottato da un organo non regolarmente costituito.
Com’è noto, infatti, il d. lgs. n. 165 del 2001 (T.U. sul Pubblico Impiego), all’art. 55 bis, 4 comma³, impone all’Amministrazione di individuare l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del 1 comma ⁴.
Tale norma è qualificata quale norma imperativa ai sensi del 1 comma dell’art. 55 d. lgs. 165 del 2001 ⁵ e, dunque, qualsiasi violazione della medesima è fonte di nullità ai sensi dell’art. 1418 c.c. ⁶.
Ciò premesso, nel caso di specie, il regolamento interno dell’Amministrazione prevedeva, ai sensi del citato art. 55 bis, che l’ufficio competente per i procedimenti disciplinare dovesse avere composizione collegiale.
Tuttavia, nella vicenda in esame, il procedimento disciplinare era stato avviato, istruito e concluso da un solo componente, di fatto equiparando il collegio ad un organo monocratico. Per tali ragioni, la Corte ritiene che un simile vizio inficiasse l’intero procedimento disciplinare, aderendo alla giurisprudenza «del Consiglio di Stato (cfr. dec. n. 140 del 16.3.76), secondo cui un organo collegiale deve necessariamente essere pluripersonale e non può mutarsi in organo monocratico, in quanto la monocraticità disattende in radice le ragioni di efficienza amministrativa che hanno suggerito la collegialità».
Sulla scorta di tali considerazioni, la Suprema Corte dichiara «l’avvenuta violazione, nel caso di specie, della norma imperativa di legge costituita dal Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 55 bis cit., comma 4, con conseguente nullità – anche per ciò solo – del licenziamento disciplinare per cui e’ causa».
Con riferimento alle conseguenze della nullità del licenziamento – e qui sta l’innovatività della pronuncia – la Suprema Corte ritiene applicabile l’art. 18, legge n. 300 del 1970 (come modiciato dalla legge n. 92 del 2012) e, conseguentemente, la tutela reintegratoria del dipendente: «E’ pur vero che l’inequivocabile tenore del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 51 cpv. prevede l’applicazione anche al pubblico impiego c.d. contrattualizzato della Legge n. 300 del 1970 “e successive modificazioni ed integrazioni”, a prescindere dal numero di dipendenti.
Dunque, è innegabile che il nuovo testo della Legge n. 300 del 1970, articolo 18, come novellato dalla Legge n. 92 del 2012, articolo 1, trovi applicazione ratione temporis al licenziamento per cui è processo […].
Ma proprio il nuovo testo dell’articolo 18, comma 1 Stat., come modificato dalla Legge n. 92 del 2012, ricollega espressamente (oltre alle ulteriori ipotesi in esso previste) la sanzione della reintegra (e non quella meramente indennitaria) anche ad altri casi di nullità previsti dalla legge.
Ed è indubbio che fra le nullità previste dalla legge vi sia anche quella per contrarietà a norme imperative (v., ancora, articolo 1418 c.c., comma 1) e in tale novero rientra, come s’è detto, il Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 55 bis cit., comma 4.
La tutela meramente indennitaria è invece prevista, sempre dal nuovo testo dell’articolo 18 Stat., in ipotesi differenti da quelle verificatasi nel caso in oggetto (ad esempio, in quella in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui alla Legge 15 luglio 1966, n. 604, articolo 2, comma 2, e successive modificazioni, della procedura di cui alla Legge n. 300 del 1970, articolo 7 o della procedura di cui alla Legge 15 luglio 1966, n. 604, articolo 7, e successive modificazioni)».
Per tali ragioni, la Corte ritiene assorbente la questione di legittimità costituzionale che è stata avanzata nel caso in cui l’art. 18 fosse stato interpretato come inapplicabile all’impiego pubblico contrattualizzato, stante che la medesima ne afferma l’applicabilità.
La pronuncia, ancorché affronti la questione solo con riferimento all’art. 18 come modificato dalla legge Fornero, ha fatto piuttosto discutere perché, qualora venga interpretata in senso generale, potrebbe persino condurre all’applicabilità ai pubblici dipendenti dell’attuale disciplina prevista in materia di licenziamento dalla nuova riforma (cd. jobs act) attuata con legge n. 183 del 2014 e successivi decreti attuativi.
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³ L’art. 55 bis, 4 comma, d. lgs. n. 165 del 2001 stabilisce che “Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel comma 2, ma, se la sanzione da applicare è più grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva l'eventuale sospensione ai sensi dell'articolo 55-ter. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma 3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa”.⁴ Il 1 comma, secondo periodo, di tale articolo stabilisce che “Quando il responsabile della struttura non ha qualifica dirigenziale o comunque per le infrazioni punibili con sanzioni più gravi di quelle indicate nel primo periodo, il procedimento disciplinare si svolge secondo le disposizioni del comma 4. Alle infrazioni per le quali è previsto il rimprovero verbale si applica la disciplina stabilita dal contratto collettivo”.
⁵ L’art. 55, comma 1, d. lgs. n. 165 del 2001 stabilisce che “Le disposizioni del presente articolo e di quelli seguenti, fino all’articolo 55-octies, costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile, e si applicano ai rapporti di lavoro di cui all'articolo 2, comma 2, alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2”.
⁶ Il 1 comma dell’art. 1418 c.c. stabilisce che “Il contratto è nullo quando è contrario a norme imperative, salvo che la legge disponga diversamente”.
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 11 dicembre 2015 n. 25046
Nella fase di opposizione proposta ex art. 1, comma 51, della legge n. 92 del 2012 possono introdursi nuove eccezioni.
La sentenza in oggetto, rilevante ai fini squisitamente processuali, affronta la tematica delle decadenze previste dalla normativa in materia di impugnativa di licenziamento e, in particolare, delle regole contenute negli articoli 48 e seguenti della legge n. 92 del 2012 che ha introdotto il cd. rito Fornero.
La pronuncia trae spunto dalla ritenuta ammissibilità (e fondatezza), ad avviso del giudice del gravame, dell’eccezione di decadenza dall’impugnazione del licenziamento ex art. 6 legge n. 604 del 1966 sollevata dal datore di lavoro solo in sede di opposizione e non anche nella fase sommaria del rito Fornero.
Tuttavia, la Suprema Corte, attraverso un’interpretazione letterale delle norme che disciplinano sia la fase sommaria che quella di opposizione contenute nella citata legge, chiarisce che «Il comma 48 cit. stabilisce che il ricorso contro il licenziamento deve avere i requisiti di cui all’articolo 125 c.p.c., ossia deve indicare gli elementi minimi di tutti gli atti di parte.
Il successivo comma 51 richiede, per l’opposizione all’ordinanza di accoglimento o di rigetto, da proporre contro il medesimo giudice, gli elementi indicati nell’articolo 414 dello stesso codice, vale a dire quelli con i quali si delimita il tema della decisione nel giudizio di cognizione ordinaria.
Queste disposizioni rendono chiaro che le due fasi del giudizio di primo grado, quella di cognizione sommaria iniziata con il ricorso ex comma 49 e quella di cognizione ordinaria iniziata con l’opposizione ex comma 51, si inseriscono nel medesimo grado e si pongono in rapporto di prosecuzione. L’opposizione può investire nuovi profili soggettivi ed oggettivi, fra i quali le eccezioni in senso stretto – come quella di decadenza – non sollevata dall’interessato durante la fase sommaria (vedi per tutte Corte cost. sent. n. 78 del 2015), giacché essa non vale come impugnazione, ossia come istanza di revisione del precedente giudizio, inidonea ad introdurre nuovi temi della disputa».
Dunque, l’eccezione di tardività dell’impugnativa del licenziamento sollevata per la prima volta in sede di opposizione è ammissibile in quanto tale fase è idonea ad ampliare il thema decidendum.