Diritto del Lavoro
Osservatorio sulla Giurisprudenza in materia di Diritto del Lavoro aggiornato al 31 marzo 2016. A cura di Laura Sicari
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 9 marzo 2016 n. 4635
La causa del patto di prova consiste nella tutela dell’interesse comune delle parti a verificare la reciproca convenienza del contratto
Con la sentenza in epigrafe, la Suprema Corte torna ad occuparsi dei requisiti di validità del patto di prova e, nello specifico, dell’identificazione della causa.
Com’è noto, in più occasioni il Supremo Consesso ha individuato la causa del patto di prova nella «tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto, sicché il patto medesimo deve considerarsi invalido ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le specifiche mansioni in virtù di prestazione resa dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore del medesimo datore di lavoro»(cfr. Cass. 15960/2005, Cass. 17767/2009; Cass. 10440/2012; Cass. 15059/2015).
Ne deriva che, in caso di stipula di un successivo contratto tra le medesime parti, la ripetizione del patto di prova sarà ammissibile solo se rispondente alla suddetta funzione (ad esempio nell’ipotesi in cui l’imprenditore abbia l’interesse di verificare le qualità professionali o la condotta del lavoratore, trattandosi di elementi modificabili nel tempo per l’intervento di molteplici fattori).
Qualora, come nel caso ad esame della Corte, le qualità del lavoratore erano già state accertate nell’esecuzione di precedenti contratti a termine, viceversa il patto di prova deve ritenersi inammissibile.
Per tali ragioni, la Suprema Corte ha accertato la nullità ab origine del patto di prova stipulato tra le parti e, per l’effetto, ha ritenuto assorbente tale declaratoria rispetto a qualsiasi valutazione sulla legittimità delle ragioni che avevano condotto il datore di lavoro al licenziamento per mancato superamento del patto di prova, essendo quest’ultimo non consentito nel caso di specie.
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 10 marzo 2016 n. 4170
Il riconoscimento dell’invalidità pensionabile ex legge n. 222 del 1984 è ancorato al parametro della riduzione della capacità di lavoro in occupazioni confacenti alle attitudini dell’assicurato
La Corte di Cassazione affronta la tematica del criterio in base al quale deve essere parametrata l’indennità pensionabile disciplinata dalla legge 12 giugno 1984, n. 222. Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale «ai fini dell’accertamento della detta invalidità, è pur sempre necessario considerare in concreto le condizioni del soggetto protetto, tenendo conto della età, della formazione e personalità professionale in guisa tale da valutare la possibilità di continuare nelle mansioni in concreto svolte o di svolgere attività diverse da quelle espletate, sempre che non si tratti di lavori usuranti, che affrettino ed accentuino il logoramento del loro organismo per essere sproporzionati alla loro residua efficienza fisiopsichica (vedi ex plurimis, Cass. 10-8-11 n. 17159, Cass. 14-3-11 n. 5964)». Ne deriva che, «in sede di valutazione della capacità di lavoro, ai fini della sussistenza del diritto all’assegno ordinario d’invalidità disciplinato dalla Legge 12 giugno 1984, n. 222, articolo 1, si deve tener conto del quadro morboso complessivo del soggetto assicurato e non delle singole manifestazioni morbose, considerate l’una indipendentemente dalle altre, nè può procedersi ad una somma aritmetica delle percentuali d’invalidità relative a ciascuna delle infermità riscontrate, dovendosi invece compiere una valutazione complessiva delle stesse, con specifico riferimento alla loro incidenza sull’attività svolta in precedenza e su ogni altra che sia confacente
Per tali ragioni, la Corte ribadisce l’erroneità del ricorso ad un sistema di tabelle che stabiliscano un automatico confronto fra infermità, difetto fisico o mentale e la probabile conseguente riduzione della capacità di lavoro, poiché si tratta di valori medi che, per quanto possono essere considerati come punto di partenza dell’indagine, non possono certamente ritenersi esaustivi o sufficienti, in quanto ancorati a parametri astratti.
Sulla scorta di tali considerazioni, la Suprema Corte ha pronunciato il seguente principio di diritto: «il parametro dell’invalidità civile non può essere utilizzato – nella valutazione dell’invalidità ex Legge n. 222 del 1984 – neanche come guida di massima, ove, nell’ambito di questa diversa valutazione, non si dia espressa ragione dell’adeguamento del parametro concernente la capacità lavorativa all’oggetto specifico della diversa invalidità da valutare (capacità di lavoro in occupazioni confacenti alle attitudini dell’assicurato)».
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 15 marzo 2016 n. 5072
Le SS.UU. chiariscono i criteri per la corretta quantificazione del risarcimento del danno per illegittima precarizzazione.
La sentenza in epigrafe è degna di nota perché risolve il contrasto giurisprudenziale formatosi in ordine alla corretta individuazione del criterio da adottare per quantificare il risarcimento del danno da illegittima precarizzazione.
La Sezioni Unite analizzano la questione partendo dagli orientamenti giurisprudenziali consolidati in materia di risarcibilità del danno per abusivo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione.
Com’è noto, la clausola 5, punto 1, della direttiva europea 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, limita il ricorso alla successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato (considerato come potenziale fonte di abuso in danno dei lavoratori) prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima tese ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti ed impone agli Stati membri l’adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure che essa elenca, qualora il diritto interno non contenga norme equivalenti. La direttiva, tuttavia, non stabilisce le conseguenze dell’eventuale abuso, rimettendo alla discrezionalità degli stati l’adozione di misure idonee.
Orbene, con riferimento all’Italia, la citata direttiva è stata attuata dapprima con il d. lgs. 368/2001 e, da ultimo, con il d. lgs. n. 81/2015, il quale ha confermato che, qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro abbia superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato¹.
Tuttavia, le reazioni dell’ordinamento giuridico all’illegittimo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato sono diverse a seconda che si tratti di rapporto di lavoro nel pubblico impiego o nel settore privato, dove è prevista la conversione del rapporto in caso di violazione delle prescrizioni imperative previste dalla normativa.
Tuttavia, la Corte Costituzionale, già con sentenza del 27 marzo 2003 n. 89, ha affermato che «il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è quello, del tutto estraneo alla disciplina del lavoro privato, dell'accesso mediante concorso, enunciato dall'art. 97, terzo comma, della Costituzione. L’esistenza di tale principio, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione, di cui al primo comma dello stesso art. 97 della Costituzione, di per sé rende palese la non omogeneità - sotto l’aspetto considerato - delle situazioni poste a confronto dal rimettente e giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego dei lavoratori da parte delle amministrazioni pubbliche conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione (in rapporto) a tempo indeterminato prevista per i lavoratori privati».
Con riguardo, invece, al profilo del risarcimento del danno in ragione dell’illegittima apposizione del termine, le Sezioni Unite richiamano gli orientamenti tanto della Corte Costituzionale, quanto della Corte di Giustizia Europea.
Sul punto, la prima, con sentenza n. 303 del 2011, ha dichiarato non fondata «la questione di legittimità costituzionale dell’art. 32, commi 5, 6 e 7, della legge 4 novembre 2010, n. 183, sollevata in particolare nella parte in cui il comma 5 stabilisce che, nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il risarcimento del lavoratore illegittimamente estromesso alla scadenza del termine dev’essere ragguagliato ad una indennità onnicomprensiva da liquidare tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, alla stregua dei criteri dettati dall'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604» indennità onnicomprensiva che “assume una chiara valenza sanzionatoria” essendo dovuta in ogni caso, anche in mancanza di danno e di offerta della prestazione.
Con l’entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, peraltro, è stato chiarito che l’indennità risarcitoria di cui sopra mira a limitare l’ammontare del risarcimento del danno fissandolo nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore.
Peraltro, la stessa Corte Costituzionale ha affermato a più riprese che «la regola generale di integralità della riparazione e di equivalenza della stessa al pregiudizio cagionato al danneggiato non ha copertura costituzionale» (sentenza n. 148 del 1999), purché sia garantita l’adeguatezza del risarcimento (sentenze n. 199 del 2005 e n. 420 del 1991).
La Corte di Giustizia Europea, dal canto suo, ha più volte ribadito che la clausola 5 dell’accordo quadro non stabilisce un obbligo generale degli Stati membri di prevedere la trasformazione in contratti a tempo indeterminato dei contratti di lavoro a tempo determinato. La direttiva del 1999 non contempla alcuna ipotesi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato così «lasciando agli Stati membri un certo margine di discrezionalità in materia».
Dunque, secondo il giudice europeo, «la clausola 5 dell'accordo quadro non osta, in quanto tale, a che uno Stato membro riservi un destino differente al ricorso abusivo a contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione a seconda che tali contratti siano stati conclusi con un datore di lavoro appartenente al settore privato o con un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico" (7 settembre 2006, Marrosu e Sardino, C-53/04, cit.), potendo sussistere "ragioni obiettive" che giustificano lo scostamento dell'ordinamento nazionale dai principi da essa stabiliti».
Premesse tali univoche considerazioni della Corte Costituzionale e della Corte di Giustizia, le Sezioni Unite esaminano il profilo del risarcimento del danno.
Il Supremo Consesso, tuttavia, chiarisce che «Non ci può essere risarcimento del danno per il fatto che la norma non preveda un effetto favorevole per il lavoratore a fronte di una violazione di norme imperative da parte delle pubbliche amministrazioni. Quindi il danno non è la perdita del posto di lavoro a tempo indeterminato perché una tale prospettiva non c'è mai stata: in nessun caso il rapporto di lavoro a termine si potrebbe convertire in rapporto a tempo indeterminato perché l’accesso al pubblico impiego non può avvenire - invece che tramite di concorso pubblico - quale effetto, sia pur in chiave sanzionatoria, di una situazione di illegalità.
Lo stesso art. 36, comma 5, cit., definisce il danno risarcibile come derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative e non già come derivante dalla perdita di un posto di lavoro. Se la pubblica amministrazione non avesse fatto illegittimo ricorso al contratto a termine, non per questo il lavoratore sarebbe stato assunto a tempo indeterminato senza concorso pubblico.
L’ipotizzata legittima azione della pubblica amministrazione esclude sì l’illegittimo ricorso al contratto a termine, ma esclude anche, per rimanere in un’ipotesi ricostruttiva controfattuale secundum ius, che possa predicarsi l’assunzione in ruolo in violazione dell'obbligo del concorso pubblico per l’accesso al pubblico impiego a tempo indeterminato. Ossia se l’Amministrazione pubblica avesse agito legittimamente non commettendo l’abuso, non avrebbe posto in essere la sequenza di contratti a termine in violazione di legge e il lavoratore non sarebbe stato affatto assunto.
Non c'è quindi un danno da mancata conversione del rapporto e quindi da perdita del posto di lavoro. Il danno è altro».
Ad avviso della Suprema Corte, dunque, il danno non deriva dalla mancata conversione del rapporto ma dagli effetti pregiudizievoli che, come danno patrimoniale, possono configurarsi in una situazione di illegittimità della clausola di apposizione del termine.
Ad esempio, se la pubblica amministrazione avesse operato legittimamente emanando un bando di concorso per il posto, il lavoratore, che si duole dell’illegittimo ricorso al contratto a termine, avrebbe potuto parteciparvi e risultarne vincitore. Potrebbe, dunque, configurarsi un danno derivante dalla perdita della chance di conseguire, con percorso alternativo, l’assunzione mediante concorso nel pubblico impiego o la costituzione di un rapporto di lavoro privatistico a tempo indeterminato.
Una prolungata precarizzazione potrebbe, altresì, cagionare un danno superiore alla perdita di chance: in questo caso, la prova di tale danno risulterebbe piuttosto difficile per il lavoratore.
Per tali ragioni, ad avviso delle Sezioni Unite, occorre un’operazione di integrazione in via interpretativa, conforme ai principi comunitari, che dia maggiore consistenza ed effettività al danno risarcibile.
La ricerca di una disciplina comunitariamente adeguata deve svolgersi in un ambito normativo omogeneo che sia applicabile anche al caso di specie.
Secondo la Corte la disciplina interna applicabile mediante un’interpretazione adeguatrice è quella prevista in materia di «risarcimento del danno nel rapporto a tempo determinato nel lavoro privato e non già in quella del risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo in cui sia stata ordinata la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 legge 20 maggio 1970 n. 300
(Statuto dei lavoratori), né in quella di licenziamento parimenti illegittimo in cui sia stata ordinata dal giudice la riassunzione ex art. 8 legge n. 604/66, e neppure in quella di licenziamento illegittimo in cui non possa essere ordinata la reintegrazione ma ci sia solo una compensazione economica (art. I legge n. 92 del 2012 e successivamente, per i contratti di lavoro a tutele crescenti, art. 3 d.lgs. n. 23 del 2015).L’ipotesi del licenziamento evoca la perdita del posto di lavoro che nella fattispecie del lavoro pubblico contrattualizzato - per quanto sopra diffusamente argomentato - è esclusa in radice dalla legge ordinaria (art. 36 d.lgs. n. 165/2001 cit.) in ottemperanza di un precetto costituzionale sull'agire della pubblica amministrazione (art. 97 Cost.) in stretta connessione con il principio di eguaglianza (art. 3, primo comma, Cost.). Il dipendente pubblico che subisce la precarizzazione per effetto di una successione di contratti a termine connotata da abusività non perde alcun posto di lavoro alle dipendenze dell'Amministrazione pubblica per la quale ha lavorato ed al quale non avrebbe mai avuto diritto non avendo superato il vaglio di un concorso pubblico per un posto stabile».
In tal modo, il lavoratore è esonerato dalla prova del danno, poichè questo è presunto e determinato tra un minimo ed un massimo. La presunzione del danno, peraltro, esprime una portata sanzionatoria della violazione della norma comunitaria che determina la qualificazione del danno come “comunitario”².
Alla stregua delle superiori considerazioni, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno enunciato il seguente principio di diritto «Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dall’art. 36, comma 5, d.lgs. 30 marzo 2001 n. 165, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall’onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, legge 4 novembre 2010, n. 183, e quindi nella misura pari ad un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 legge 15 luglio 1966, n. 604».
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¹ Ai sensi dell’art. 19, comma 2, d. lgs n. 81/2015 : “Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”.
² Nel senso che vale a colmare quel deficit di tutela, ritenuto dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea, la cui mancanza esporrebbe la norma interna (art. 36, comma 5, cit.), ove applicabile nella sua sola portata testuale, ad essere in violazione della clausola 5 della direttiva e quindi ad innescare un dubbio di sua illegittimità costituzionale; essa quindi esaurisce l'esigenza di interpretazione adeguatrice.
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Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 22 marzo 2016 n. 5574
E’legittimo il licenziamento del lavoratore che ha abusato della fruizione dei permessi ex art. 33, comma 3, legge 104 del 1992.
La Corte di cassazione affronta la tematica della legittimità del licenziamento comminato al lavoratore che ha abusato della fruizione dei permessi ex art. 33, comma 3, legge 104 del 1992. Com’è noto, infatti, la legge 5 febbraio 1992, n. 104, contenente la disciplina per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone portatrici di handicap, prevede all’art. 33, comma 3, che “A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa […]”.
Tali permessi, dunque, vengono richiesti e fruiti dal lavoratore al solo fine di prestare assistenza nei confronti del parente che versi in uno status di disabilità grave.
Ciò premesso, con la sentenza in epigrafe i giudici di legittimità, in via preliminare rispetto alla questione della legittimità del licenziamento, hanno osservato che «il piano assistenziale, e pertanto della sussistenza dei requisiti per la concessione del beneficio (nella specie, 3 giorni di permesso mensile retribuito), e quello della condotta successiva del lavoratore, che abbia conseguito tale beneficio e durante il tempo della sua fruizione, restano distinti, ben potendo il datore di lavoro procedere ad una propria e autonoma valutazione di tale condotta nell’ottica del rispetto del canone di buona fede che presiede all'esecuzione del contratto di lavoro, come di ogni altro (art. 1375 c.c.)».
Dunque, ben può il datore di lavoro, dopo aver concesso al lavoratore i suddetti permessi, valutare la correttezza della condotta di quest’ultimo durante la fruizione degli stessi.
La Corte ha ritenuto immune da censure la decisione del giudice di secondo grado che ha ritenuto integrare gli estremi della giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che, a fronte di 24 ore di permessi retribuiti concessi (per tre giorni) «aveva tenuto una condotta compatibile con le motivazioni assistenziali poste a sostegno della richiesta solo per quattro ore e 13 minuti, pari al 17,5% del tempo totale».
Tale atteggiamento, infatti «dimostrando “un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali”» deve considerarsi tale da integrare «una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., idonea a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro».