Diritto del Lavoro



Osservatorio sulla Giurisprudenza in materia di Diritto del Lavoro aggiornato al 31 maggio 2016. A cura di Laura Sicari

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  • Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 6 maggio 2016 n. 9217

    La fruizione dei permessi ex lege n. 104/1992 per scopi parzialmente diversi dall’assistenza al disabile configurano una giusta causa di licenziamento. 

    La legge 5 febbraio 1992, n. 104 (legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti dei disabili), all’articolo 33, prevede talune agevolazioni lavorative per i familiari che assistono persone con handicap e per gli stessi lavoratori con disabilità.

    In particolare, l’art. 33, comma 3, riconosce al lavoratore disabile o che assiste un disabile il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito o, in alcuni casi, di due ore di permesso giornaliero ¹.

    La sentenza in epigrafe affronta la questione della legittimità del licenziamento di un lavoratore che, pur avendo richiesto alcuni permessi ex legge 104/1992, a seguito di indagini investigative disposte dal datore di lavoro, era stato visto recarsi presso l’abitazione dell’assistita affetta da grave disabilità per un numero di ore inferiore a quello previsto.

    La pronuncia rileva sotto due diversi aspetti: quello relativo alla configurabilità della giusta causa di licenziamento per l’utilizzo dei permessi ex legge n. 104/1992 per scopi parzialmente diversi e quello inerente il potere del datore di lavoro di disporre accertamenti tramite agenzia investigativa.

    Con riferimento al primo profilo, la Suprema Corte chiarisce che «il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex art. 33 L. n. 104/1992, si avvalga dello stesso non per l’assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività, integra l’ipotesi dell’abuso di diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed Integra nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale (cass. n. 4984/2014). Nel caso in esame è stato accertato che l’assistenza non è stata fornita per due terzi del tempo dovuto o in base agli stessi riferimenti del ricorrente per metà del tempo dovuto con grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell’Ente assicurativo, norme codicistiche che non risultano rispettate dal ricorrente, anche a non voler seguire necessariamente la figura “dell’abuso di diritto” che comunque è stata integrata tra i principi della Carta dei diritti dell'Unione europea (art. 54), dimostrandosi così il suo crescente rilievo nella giurisprudenza europea».

    Con riferimento, invece, al secondo profilo, la Corte ha richiamato l’orientamento consolidato alla stregua del quale «le disposizioni dell’art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e sulla facoltà dello stesso datore di lavoro di effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa e, quindi, a giustificare l’assenza. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimi gli accertamenti demandati, dal datore di lavoro, a un’agenzia investigativa, e aventi a oggetto comportamenti extralavorativi, che assumevano rilievo sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro)" (Cass. n. 25162/2014). Appare evidente che il controllo di Agenzie investigative, come si è detto del tutto lecito, non può che avvenire attraverso forme di controllo sui comportamenti e spostamenti del lavoratore; il fatto che questi abbia chiamato i Carabinieri non comprova che le modalità siano state invasive della tranquillità familiare posto che si sono seguiti i molteplici spostamenti del ricorrente. Certamente rientrava nel potere del datore di lavoro di verificare la correttezza, sotto il profilo dell’effettività, della richiesta di permessi di lavoro per l’assistenza a cognata non convivente (pur essendo la moglie del ricorrente vicina al parto); effettività smentita in pieno dalla verifica effettuata su tre giorni lavorativi».

    La Corte, dunque, qualificando la condotta del lavoratore alla stregua di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Ente assicurativo, ha ritenuto configurabile la giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c.

    ______________________________

    ¹ Ai senti dell’ art. 33, comma 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104 : “A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Il predetto diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità. Per l'assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente”. 

  • Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 11 maggio 2016 n. 9635

    E’ legittimo il licenziamento del dipendente che si rivolge ai propri superiori gerarchici con espressioni ingiuriose e diffamatorie

    Con la sentenza in epigrafe, la Suprema Corte ricostruisce la nozione di “insubordinazione” del prestatore di lavoro nei confronti del datore di lavoro e/o dei suoi superiori gerarchici e chiarisce quando tale condotta possa configurare una giusta causa di licenziamento.

    Preliminarmente, la Corte di Cassazione precisa che, secondo l’ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, la giusta causa di licenziamento  non costituisce un mero giudizio di fatto denunciabile per cassazione solo per vizio di motivazione, bensì costituisce una nozione che la legge configura con una disposizione assimilabile ad una clausola generale e, come tale, suscettibile di specificazione in sede interpretativa «mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama, la disapplicazione dei quali, trattandosi di specificazioni del parametro normativo aventi natura giuridica, è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, rimanendo invece nell'ambito del giudizio di fatto, incensurabile in sede di legittimità se non nei limiti dell’art. 360 c.p.c., n. 5, l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, nonchè della loro concreta attitudine, sotto il profilo della proporzionalità, a costituire giusta causa di licenziamento (giurisprudenza costante fin da Cass. n. 11109 del 2002: v. da ult. Cass. n. 5095 del 2011)». 

    Ciò premesso, i Giudici di legittimità sono passati alla disamina della nozione di “insubordinazione” rilevando che «detta nozione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazione aziendale (giurisprudenza consolidata fin da Cass. n. 5804 del 1987), deve rilevarsi che la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana di cui all'art. 2 Cost., può essere di per sè suscettibile di arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale, dal momento che l’efficienza di quest’ultima riposa in ultima analisi sull'autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti e quadri intermedi e tale autorevolezza non può non risentire un pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli.

    Né contrari argomenti possono ritrarsi dalla circostanza (pure valorizzata dalla Corte di merito) secondo cui il CCNL tipizzerebbe come ipotesi di giusta causa di recesso soltanto condotte non solo verbalmente, ma anche fisicamente aggressive: la “giusta causa” di licenziamento è nozione legale e il giudice non può ritenersi vincolato dalle previsioni dettate al riguardo dal contratto collettivo, potendo e dovendo ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, e potendo e dovendo specularmente escludere che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. da ult. Cass. n. 4060 del 2011)».

    Alla luce di tale principio, la Corte ha cassato la sentenza della Corte territoriale che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento del lavoratore per aver utilizzato espressioni ingiuriose rivolte ad un superiore gerarchico, rimettendo la vicenda ad un nuovo esame del giudice di secondo grado.

  • Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 13 giugno 2016 n. 12101

    Obbligo di repechage ed onere probatorio 

    Con la sentenza in esame, la Suprema Corte, da una parte, ha inteso ribadire il principio secondo il quale spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità di ricollocare in altra posizione il lavoratore licenziato per ragioni inerenti all’attività produttiva, dall’altra ha rifiutato quell’orientamento della giurisprudenza che impone al lavoratore l’onere di allegare la violazione dell’obbligo di repechage.

    I Giudici di legittimità hanno ripercorso gli orientamenti consolidati in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

    In primo luogo, deve muoversi dal rilievo che il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato, ma anche l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate. 

    Dunque, in un’ottica in cui il recesso può essere giustificato solo come extrema ratio, la prova dell’impossibilità del c.d. repechage costituisce una prova liberatoria essenziale per il datore di lavoro.

    La Corte, tuttavia, ha statuito più volte che il dipendente licenziato non ha il diritto di essere comparato ad altri colleghi di lavoro affinché la scelta del licenziamento cada su uno di loro, né di pretendere che il datore di lavoro dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo o tecnico-organizzativo.

    Diversamente, invece, il datore di lavoro deve provare di essere impossibilitato a riutilizzarlo in altra posizione lavorativa, oltre che di non aver effettuato nuove assunzioni in qualifiche analoghe per un congruo periodo di tempo dopo il recesso.

    Premessi i superiori orientamenti, i giudici di legittimità hanno ritenuto errata la sentenza del giudice di secondo grado che ha statuito di non dover verificare la circostanza di nuove assunzioni effettuate per l’esercizio di mansioni analoghe sol perché la relativa eccezione sarebbe stata, oltre che tardiva perché sollevata solo in appello, comunque irrilevante per mancata allegazione, da parte del lavoratore, del fatto che tali nuove assunzioni avrebbero riguardato il settore cui il ricorrente era assegnato. 

    Ad avviso della Corte di Cassazione  «l’errore in cui è incorsa la Corte territoriale è duplice: da un lato ha qualificato l’affermazione delle nuove assunzioni come eccezione, mentre si tratta di una mera circostanza di fatto oggetto della prova (negativa, nei termini di cui sopra si è detto) gravante sul datore di lavoro; dall’altro, ha addossato al lavoratore l’onere di allegare tale circostanza, che invece rientra nell’onere probatorio (e quindi, a monte, nel presupposto onere di allegazione) dell’azienda.

    Allo stesso modo l’impugnata sentenza ha ritenuto di non dover verificare l’impossibilità del c.d. repechage dell’odierno ricorrente in base al rilievo che costui non avrebbe individuato altre postazioni lavorative in azienda ove avrebbe potuto essere utilmente riallocato, così sollevando dal relativo onere probatorio il datore di lavoro».

    Un simile orientamento, infatti, comporterebbe una sostanziale inversione dell’onere probatorio che, invece, l’art. 5 della legge n. 604 del 1966 pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro o, nella migliore delle ipotesi, una scissione tra onere di allegazione (in capo al lavoratore) e onere probatorio (in capo al datore di lavoro) parimenti inammissibile.

    La Corte, tuttavia, chiarisce che «alla luce dei principi di diritto processuale, onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione (sull’impossibilità di disgiungere fra loro onere di allegazione e relativo onere probatorio gravante sulla medesima parte v., ex aliis, Cass. n. 21847/14).

    E siccome il creditore, provata la fonte legale o negoziale del proprio diritto, ha poi solo l’onere di allegare l’altrui inadempimento, mentre il debitore deve provare i fatti impeditivi, modificativi od estintivi della pretesa azionata (cfr., per tutte, Cass. S.U. n. 13533/01 e successiva conforme giurisprudenza), così - nel campo specifico che ne occupa - il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l’esistenza d’un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento intimatogli, deve solo allegare l’altrui inadempimento, vale a dire l’illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo, mentre su questi incombe allegare e dimostrare il fatto estintivo, vale a dire l'effettiva esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di recesso.

    E in tale ultimo fatto estintivo (cioè nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento) della cui prova è onerato il datore di lavoro rientra pure l’impossibilità del c.d. repechage (come da costante giurisprudenza sopra ricordata)».

    Ed infatti, il lavoratore - creditore, già negando nell’atto introduttivo del giudizio l’esistenza della giusta causa e/o del giustificato motivo del licenziamento, ha allegato l’altrui inadempimento, con ciò negando il presunto fatto estintivo del recesso.

    Peraltro, che la giusta causa ed il giustificato motivo costituiscano fatti estintivi della pretesa di proseguire il rapporto si evince dal citato art. 5 legge n. 604 del 1966 che attribuisce l’onere probatorio a riguardo, così qualificando giusta causa e giustificato motivo come fatti estintivi: «Né può dirsi che l’impossibilità del repechage costituisca autonomo fatto estintivo rispetto all’esistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive tali da determinare la soppressione d’un dato posto di lavoro e, come tale, richieda un’apposita autonoma contestazione da parte del lavoratore: si tratta - invece - di due aspetti del medesimo fatto estintivo (il giustificato motivo oggettivo, appunto), fra loro inscindibili perché l’uno senza l’altro inidoneo a rendere valido il licenziamento (alla stregua della costante giurisprudenza sopra richiamata).

    Pertanto, avendo il lavoratore già preventivamente negato una giusta causa o un giustificato motivo di recesso, non deve formulare altra specifica contestazione a fronte delle contrarie allegazioni.

    In altre parole, la contestazione da parte del convenuto dei fatti già affermati o già negati nell'atto introduttivo del giudizio non ribalta sull’attore l’onere di “contestare l’altrui contestazione”, dal momento che egli ha già esposto la propria posizione a riguardo.

    Diversamente, il processo si trasformerebbe in una sorta di gioco di specchi contrapposti che rinviano all'infinito le immagini riflesse, per cui ciascuna parte avrebbe sempre l'onere di contestare l'altrui contestazione e così via, in una sorta di agone dialettico in cui prevale l'ultimo che contesti (magari con mera formula di stile) l'avverso dedotto (come già osservato da Cass. n. 18046/14)».

    In base a tale iter logico-giuridico, la Suprema Corte, parzialmente innovando i precedenti orientamenti in materia di “repechage”, ha sancito i seguenti principi di diritto: “Il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l’esistenza d’un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento intimatogli, deve solo allegare l’altrui inadempimento, vale a dire l’illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo, mentre su questi incombe allegare e dimostrare il fatto estintivo del diritto azionato, vale a dire l’effettiva esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di recesso”.

    “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di allegare e provare la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato (a tal fine non bastando un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale), l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate (impossibilità del c.d. repechage) e l’assenza di nuove assunzioni, per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni equivalenti – per il tipo di professionalità richiesta – a quelle espletate dal dipendente licenziato”.

    “Poiché onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione, non incombe sul lavoratore l’onere di segnalare postazioni di lavoro – analoghe a quella soppressa e alla quale era adibito – cui essere utilmente riallocato.” 

  • Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 13 giugno 2016 n. 12102

    Sull’onere di allegazione del C.C.N.L. di settore in capo al lavoratore 

    La sentenza in esame rileva sotto un duplice profilo. In primo luogo perché la Corte rievoca quell’orientamento giurisprudenziale che impone al lavoratore l’onere di produrre il testo integrale del C.C.N.L. di settore del quale si assumono violate talune norme: «per costante giurisprudenza (cfr., ex aliis, Cass. n. 4350/15; Cass. n. 2143/2011; Cass. 15.10.10 n. 21358; Cass. S.U. 23.9.10 n. 20075; Cass. 13.5.10 n. 11614), nel giudizio di cassazione l’onere di depositare i contratti e gli accordi collettivi – imposto, a pena di improcedibilità del ricorso, dall’art. 369 c.p.c., comma 2, n. 4 – è soddisfatto solo con la produzione del testo integrale del contratto collettivo, adempimento rispondente alla funzione nomofilattica della Corte di cassazione e necessario per l’applicazione del canone ermeneutico previsto dall’art. 1363 c.c..

    Nè a tal fine basta la mera allegazione dell’intero fascicolo di parte del giudizio di merito in cui tali atti siano stati eventualmente depositati, essendo altresì necessario che in ricorso se ne indichi la precisa collocazione nell’incarto processuale (v., ad es., Cass. n. 27228/14) […]».

    Sotto altro profilo, invece, i giudici di legittimità affrontano la tematica della legittimità del licenziamento del lavoratore che si è rifiutato di recarsi sul posto di lavoro vista la prospettiva di essere inserito nell’organico aziendale con una qualifica inferiore alle mansioni effettivamente svolte.

    Ad avviso della Corte, infatti, «il rifiuto, da parte del lavoratore subordinato, di essere addetto allo svolgimento di mansioni non spettanti può essere legittimo - e, quindi, non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive enunciato dall'art. 1460 c.c. - purché risulti proporzionato all’illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme a buona fede (v., ex aliis, Cass. n. 6663/99, Cass. n. 2948/01, Cass. n. 21479/05, Cass. n. 13365/06, Cass. n. 10086/07, Cass. n.
    3304/08, Cass. n. 17713/13). 

    In particolare (v. Cass. n. 12696/12), il lavoratore adibito a mansioni non rispondenti alla qualifica può chiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza, ma non può rifiutarsi aprioristicamente, senza avallo giudiziario, di eseguire la prestazione richiestagli. Il dipendente è tenuto ad osservare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartitegli ex artt. 2086 e 2104 c.c. e può invocare l'’rt. 1460 c.c. solo in caso di un altrui inadempimento totale o talmente grave da incidere in maniera irrimediabile sulle sue esigenze vitali.

    Pertanto, non è legittimo - ed è sanzionabile con il licenziamento per giusta causa - il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa dovuta, a causa di una ritenuta dequalificazione, ove il datore di lavoro adempia gli altri fondamentali obblighi derivanti dal contratto (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale ed assicurativa etc.). In altre parole, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di singoli compiti non conformi alla propria qualifica e che, ciò nonostante, gli siano stati richiesti, ma non può solo per questo motivo astenersi dall’espletare qualsiasi prestazione (cfr. Cass. n. 29832/08; Cass. n. 25313/07)».