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Anno XI - n. 08 - Agosto 2019

  Diritto del Lavoro



Osservatorio sulla Giurisprudenza in materia di Diritto del Lavoro aggiornato al 31 agosto 2016. A cura di Laura Sicari

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  • Corte Costituzionale, Sentenza 20 luglio 2016 n.187

    Sull’illegittimità costituzionale dell’art. 4, commi 1 e 11, della legge 3 maggio 1999, n. 124 e sull’intervento legislativo operato con legge 107 del 2015 in adeguamento alla normativa europea 

    La Corte Costituzionale, con la sentenza in epigrafe, si è pronunciata sulla questione di legittimità costituzionale dell’art. 4, commi 1 e 11¹, della legge 3 maggio 1999, n. 124 per contrasto con l’art. 117 Cost. come integrato dalla normativa comunitaria.

    La questione, sottoposta dal Tribunale ordinario di Roma e di Lamezia Terme, si fonda sulla presunta incompatibilità della normativa italiana con il diritto dell’Unione Europea in materia di contratto a termine.

    Ed invero, i giudici a quo rilevano come il reclutamento del personale scolastico in Italia sia regolato da un sistema di norme che costituiscono un insieme speciale: in base ad esso le autorità scolastiche devono, al fine di coprire i posti vacanti e disponibili entro il 31 dicembre, assumere un lavoratore da un anno all’altro senza soluzione di continuità e senza l’indicazione delle specifiche ragioni a giustificazione del termine, in attesa che vengano espletate delle procedure concorsuali. 

    Ad avviso dei rimettenti, la normativa si pone in contrasto con l’accordo quadro CES, UNICE e CEEP del 18 giugno 1999 sul lavoro a tempo determinato, cui ha dato attuazione la direttiva n. 1999/79/CE, che impone agli stati membri l’introduzione nelle rispettive legislazioni nazionali di norme idonee a prevenire ed a sanzionare l’abuso costituito dalla successione nel tempo di tali tipi di contratto².

    La Corte Costituzionale, con ordinanza n. 207 del 2013, ha disposto il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, per chiarire la portata del parametro comunitario interposto, fermo lo scrutinio di costituzionalità della norma interna, necessario in ragione della mancanza di effetto diretto della disposizione dell’accordo quadro.

    Per tali ragioni, la Corte Costituzionale ha sottoposto al giudice europeo le seguenti questioni di interpretazione della clausola 5, punto 1, del citato accordo quadro:  
    «– se la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, n. 1999/70/CE debba essere interpretata nel senso che osta all’applicazione dell’art. 4, commi 1, ultima proposizione, e 11, della legge n. 124 del 1999 – i quali, dopo aver disciplinato il conferimento di supplenze annuali su posti «che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre», dispongono che si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, «in attesa dell’espletamento delle procedure concorsuali per l’assunzione di personale docente di ruolo» – disposizione la quale consente che si faccia ricorso a contratti a tempo determinato senza indicare tempi certi per l’espletamento dei concorsi e in una condizione che non prevede il diritto al risarcimento del danno;
    – se costituiscano ragioni obiettive, ai sensi della clausola 5, punto 1, della direttiva 28 giugno 1999, n. 1999/70/CE, le esigenze di organizzazione del sistema scolastico italiano come sopra delineato, tali da rendere compatibile con il diritto dell’Unione europea una normativa come quella italiana che per l’assunzione del personale scolastico a tempo determinato non prevede il diritto al risarcimento del danno». 

    La Corte di Giustizia, si è pronunciata con la celebre sentenza “Mascolo” del 26 novembre 2014 sancendo «La clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell’espletamento delle procedure concorsuali per l’assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l’espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale, sia idoneo a conseguire l’obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall’altro, non prevede nessun’altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato».

    Per tali ragioni, la Corte Costituzionale ha ritenuto fondata la questione di legittimità costituzionale ripercorrendo i passaggi della celebre sentenza “Mascolo”: «La Corte di giustizia afferma che le esigenze di continuità didattica che inducono ad assunzioni temporanee di dipendenti nel comparto scuola possono costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro, che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale supplente, sia il rinnovo di tali contratti in funzione delle esigenze di continuità didattica, fatto salvo il rispetto dei requisiti fissati al riguardo dall’accordo quadro.

    Tuttavia ritiene che nel caso in esame il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare queste esigenze abbia, di fatto, un carattere non provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, e non sia giustificato ai sensi della lettera a), del punto 1, della clausola citata.

    Conclusivamente, la Corte di giustizia afferma che la disciplina in esame, sebbene limiti formalmente il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato per provvedere a supplenze annuali per posti vacanti e disponibili nelle scuole statali solo per un periodo temporaneo fino all’espletamento delle procedure concorsuali, non consente di garantire che l’applicazione concreta di tale ragione obiettiva, in considerazione delle particolarità dell’attività di cui trattasi e delle condizioni del suo esercizio, sia conforme ai requisiti dell’accordo quadro». 

    Data l’univocità della pronuncia del Giudice europeo, la Corte Costituzionale ha dichiarato la illegittimità costituzionale, dell’art. 4, commi 1 e 11, della legge n. 124 del 1999, per violazione dell’art. 117, primo comma, Cost., in relazione alla clausola 5, comma 1, dell’accordo quadro, nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino.

    Tuttavia, la Corte ha ritenuto che la questione non poteva esaurirsi solo in quella oggetto del rinvio pregiudiziale, ma doveva essere esaminata alla luce della normativa sopravvenuta e delle misure adottate dal legislatore nelle more del giudizio.

    Ed infatti, con la legge 107 del 2015, il legislatore ha inteso adeguare la normativa nazionale a quella europea, introducendo una serie di misure volte ad evitare l’abuso nella successione dei contratti di lavoro a tempo determinato.

    In particolare, la normativa: introduce il limite temporale dei trentasei mesi come durata massima per i rapporti di lavoro a tempo determinato del personale scolastico³; prevede il diritto al risarcimento del danno in caso di superamento del tetto massimo⁴; conferma la cadenza triennale dei concorsi; attua un piano straordinario di assunzione a tempo indeterminato, anche attingendo alle graduatorie permanenti.

    Tali misure, ad avviso della Corte, possiedono i requisiti richiesti dalla normativa comunitaria e dalla Corte di Giustizia.

    Con riferimento, invece, alle situazioni pregresse, il Giudice delle leggi ha rilevato che, per i docenti, si è proceduto con il piano straordinario di assunzione, attribuendo valide chances di immissione in ruolo a tutto il personale interessato, optando, dunque, per una “scelta più lungimirante rispetto a quella del risarcimento”. Per il personale ATA, invece, non essendo previsto alcun piano straordinario di assunzione, deve trovare applicazione la misura ordinaria del risarcimento del danno.

    Alla luce di tali considerazioni, la Corte Costituzionale, pur dichiarando l’illegittimità costituzionale  delle disposizioni censurate, conclude «nel senso che lo Stato italiano si è reso responsabile della violazione del diritto dell’U.E., ma anche che il conseguente illecito è stato “cancellato” con la previsione di adeguati ristori al personale interessato». 

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    ¹ Art. 4, legge 3 maggio 1999, n. 124, commi 1 e 11: “1. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, qualora non sia possibile provvedere con il personale docente di ruolo delle dotazioni organiche provinciali o mediante l'utilizzazione del personale in soprannumero, e semprechè ai posti medesimi non sia stato già assegnato a qualsiasi titolo personale di ruolo, si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale docente di ruolo. 
    11. Le disposizioni di cui ai precedenti commi si applicano anche al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario (ATA). Per il conferimento delle supplenze al personale della terza qualifica di cui all'articolo 51 del contratto collettivo nazionale di lavoro del comparto "Scuola", pubblicato nel supplemento ordinario n. 109 alla Gazzetta Ufficiale n. 207 del 5 settembre 1995, si utilizzano le graduatorie dei concorsi provinciali per titoli di cui all'articolo 554 del testo unico”. 

    ² In particolare, il contrasto viene sollevato nei confronti della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP del 18 giugno 1999 sul lavoro a tempo determinato, ai sensi della quale “Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”. 

    ³ Art. 1, comma 131, legge 107 del 2015: “A decorrere dal 1º settembre 2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi”. 

    Art, 1, comma 132, legge 107 del 2015: “Nello  stato  di  previsione  del  Ministero  dell'istruzione, dell'università  e della  ricerca  e'  istituito  un  fondo  per  i pagamenti in esecuzione di provvedimenti  giurisdizionali  aventi  ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti  alla  reiterazione  di contratti a termine per una durata complessiva superiore a trentasei mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili, con  la dotazione di euro 10 milioni per ciascuno degli  anni  2015  e  2016, fermo restando quanto previsto dall'articolo 14 del decreto-legge  31 dicembre 1996, n. 669, convertito, con modificazioni, dalla legge  28 febbraio 1997, n. 30, e successive modificazioni”. 

    Art. 1, comma 95, legge 107 del 2015: “ “Per l'anno scolastico 2015/2016, il Ministero  dell'istruzione, dell'università e della ricerca è autorizzato ad attuare  un  piano straordinario  di  assunzioni  a  tempo  indeterminato  di  personale docente per le istituzioni  scolastiche  statali  di  ogni  ordine  e grado, per la copertura  di  tutti  i  posti  comuni  e  di sostegno dell'organico di diritto, rimasti  vacanti  e  disponibili  all'esito delle operazioni di immissione in ruolo effettuate  per  il  medesimo anno scolastico ai sensi dell'articolo 399 del testo unico di cui  al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, al  termine  delle  quali sono soppresse le  graduatorie  dei  concorsi  per  titoli  ed  esami banditi anteriormente al 2012 […]”. 

  • Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 16 agosto 2016 n. 17108

    Sull’onere della prova della sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo oggettivo del licenziamento. Impossibilità di utilizzare il criterio della vicinanza della prova.

    La Corte di Cassazione affronta la tematica della distribuzione dell’onere probatorio della giusta causa e del giustificato motivo posto a base del recesso datoriale in relazione ad una fattispecie in cui il lavoratore era stato licenziato per aver utilizzato il cellullare aziendale per motivi personali.

    In particolare, i giudici di legittimità ricordano che l’art. 5 della legge n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro tale onere.

    Il chiaro dato letterale della norma non lascia spazio a dubbi interpretativi e, per tali ragioni, la Corte critica l’iter logico seguito dal giudice di secondo grado che, nella pronuncia impugnata, si è avvalso del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova ritenendo che spettasse al lavoratore dimostrare l’identità dei numeri telefonici chiamati con il cellulare aziendale, al fine di chiarire se le telefonate fossero state compiute per motivi personali o di lavoro.

    Ad avviso della Corte «[…] è pur vero che se ne può ammettere l’uso (su ciò v., di recente, Cass. n. 486/16), ove la ripartizione dell’onere probatorio in ragione della distinzione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi del diritto dia un risultato non soddisfacente dal punto di vista della tutela del diritto di difesa di cui all’articolo 24 Cost., nel senso di renderlo impossibile o troppo difficile.

    Ma il criterio empirico di vicinanza alla fonte di prova deve ritenersi comunque interdetto quando – come nel caso dell’articolo 5 cit. – il legislatore stabilisca esplicitamente a priori l’onere probatorio.

    Ogni diversa esegesi importerebbe una vera e propria sostituzione della valutazione operata dal legislatore con quella dell’interprete e un sostanziale abbandono di ogni regola certa, la cui importanza è invece particolare proprio sul terreno processuale. Deve, invece, ritenersi consentito il ricorso al criterio empirico de quo per dirimere un’eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure allorquando, assolto l’onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, l’altra possa (per vicinanza, appunto, alla fonte di prova) dimostrare fatti idonei ad inficiare la portata di quelli ex adverso dimostrati».  

    Nella fattispecie in esame, tuttavia, la Corte rileva un’applicazione errata di tale criterio, in quanto ancorato non a massime d’esperienza ma alla mera congettura secondo cui tutti i numeri di telefono chiamati dal lavoratore appartenessero a soggetti contattati per scopi personali.

    Alla luce di tali considerazioni, la Suprema Corte ha enunciato il seguente principio di diritto «La L. n. 604 del 1966, articolo 5, attribuisce inderogabilmente al datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, sicchè il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova per derogare alla norma citata, criterio il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un’eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l’onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l’altra a dover dimostrare (per vicinanza, appunto, alla fonte di prova) fatti idonei ad inficiare la portata di quelli ex adverso dimostrati». 

  • Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 16 agosto 2016 n. 17113

    Il termine previsto dal C.C.N.L. di settore per l’adozione del provvedimento disciplinare ha natura perentoria e, in caso di licenziamento, questo è affetto da vizio di procedura.

    La sentenza in oggetto è degna di nota perché chiarisce la natura perentoria del termine eventualmente imposto al datore di lavoro dalla contrattazione collettiva per l’adozione del provvedimento disciplinare e le eventuali conseguenze i caso di violazione del detto termine.

    Com’è noto, infatti, taluni contratti collettivi, tra cui quello relativo al settore metalmeccanico di cui alla fattispecie in esame, stabiliscono che il datore di lavoro, una volta ricevute le giustificazioni da parte del lavoratore, deve adottare il provvedimento disciplinare entro un determinato termine, altrimenti le giustificazioni si riterranno accolte. Orbene, ad avviso dei giudici di legittimità «[…] l’intimazione del licenziamento disciplinare - al pari, più in generale, dell’irrogazione delle sanzioni disciplinari - deve essere connotata dal carattere di “tempestività”, non diversamente dalla contestazione dell’addebito (tra le tante: Cass. n. 17058 del 2003). Il difetto di tale requisito è infatti significativo della volontà del datore di lavoro di accettare le eventuali giustificazioni del lavoratore, al quale l’addebito sia stato contestato, o comunque di valutare la condotta del lavoratore stesso come non di gravità tale da legittimare il licenziamento.

    Il carattere della “tempestività” può poi tradursi, più puntualmente, in una specifica garanzia procedimentale prevista dalla contrattazione collettiva che è abilitata anche ad introdurre un termine perentorio per l’esercizio del potere disciplinare (Cass. n. 9767 del 2011), ossia uno spatium deliberanti massimo fissato in una misura ben precisa - che va a schermare il canone (meno preciso) della tempestività dell'adozione del provvedimento disciplinare - perché il datore di lavoro possa valutare le eventuali giustificazioni addotte dal lavoratore incolpato (Cass. n. 5116 del 2012)».

    Per tali ragioni, il Supremo Consesso ha censurato la pronuncia della Corte Territoriale con la quale quest’ultima aveva erroneamente attribuito natura ordinatoria al termine entro il quale adottare il licenziamento disciplinare.

    Passando alle conseguenze derivanti dal mancato rispetto del termine, la Corte ha espressamente dichiarato che «[…] la violazione della previsione della contrattazione collettiva che prevede un termine per l’adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, è idonea ad integrare una “violazione … della procedura di cui all'art. 7” della I. 300/70, con conseguente operatività della tutela prevista dal sesto comma dell’art. 18 della stessa legge, come novellato.

    Infatti, considerato il generico riferimento alla procedura di cui all’art. 7 dello SdL e che la disciplina contrattuale collettiva è abilitata ad integrare quella di fonte legislativa, non par dubbio che la conseguenza delle violazioni delle prescrizioni da essa introdotte debbano essere le medesime di quelle stabilite per le violazioni delle prescrizioni legali». 

  • Cassazione Civile - Sezione Lavoro, Sentenza 25 agosto 2016 n. 17335

    Sulla proporzionalità della sanzione del licenziamento disciplinare nell’ipotesi di assenza per malattia.

    Con la sentenza in epigrafe, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione analizza la disciplina delle assenze per malattia del lavoratore pubblico dipendente, delineando presupposti e condizioni alla stregua dei quali queste possano ritenersi giustificate nonché le eventuali sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può irrogare qualora contesti l’assenza ingiustificata dal posto di lavoro.  

    Nel settore del pubblico impiego, com’è noto, l’art. 55 quater, comma 1 del decreto legislativo n. 165 del 2001, menziona espressamente tra le ipotesi in cui il datore di lavoro può comminare il licenziamento disciplinare “l’assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero per mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione”.

    Il successivo art. 55 septies, che disciplina i controlli sulle assenze del dipendente pubblico, a sua volta stabilisce che, nelle ipotesi di assenza per malattia che si protrae per più di 10 giorni e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare, l’assenza può essere giustificata solo mediante trasmissione telematica della certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il S.S.N. 

    La mancata osservazione di tali obblighi costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, può comportare l’applicazione della sanzione del licenziamento disciplinare. Orbene, ad avviso della Corte, dalla lettura sistematica delle due norme deve dedursi che la trasmissione della certificazione di malattia, ancorché tardiva, se trasmessa dagli organi competenti richiamati nella norma, costituisce uno dei presupposti in presenza dei quali la normativa vigente ritiene giustificata l’assenza del lavoratore.

    La Corte, sul punto, esprime il seguente principio di diritto: «Ai sensi dell’art. 55 quater lett. b) del D. Lgs. 165/2001 l’assenza per malattia è priva di rilievo disciplinare non quando è solo “esistente”, né quando è (anche) comunicata ma quando è “giustificata” nelle forme, inderogabili, previste dall’art. 55 septies c. 1, e pertanto quando sia stata attestata da certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio Sanitario nazionale».

    I giudici di legittimità, in ogni caso, dichiarano l’illegittimità del licenziamento operato dal datore di lavoro nella fattispecie in esame perché eccessivo rispetto alla condotta contestata.

    La Corte, infatti, richiama il consolidato orientamento in materia che rifiuta la configurabilità in astratto di automatismi nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, soprattutto quando si traducano in provvedimenti espulsivi: «La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative ex art. 11, l. n. 689 del 1981, etc.), e risulta trasfusa per l’illecito disciplinare nell’art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari».

    Peraltro, lo stesso concetto di “giusta causa” ai sensi dell’art. 2119 c.c. configura una clausola generale ed elastica che consente al giudice di operare una valutazione sulle circostanze relative al caso concreto: «La relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo».

    Per tali ragioni, la Corte ha confermato la sentenza di merito con la quale era stata dichiarata l’illegittimità del licenziamento disciplinare perché ritenuto non proporzionato agli addebiti contestati.  

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    Art. 55 septies, d.lgs. 165/2001: “Nell’ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l’assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale.
    In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all’Istituto nazionale della previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente, e in particolare dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri previsto dall’articolo 50, comma 5-bis, del decreto-legge 30 settembre 2003, n. 269, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326, introdotto dall'articolo 1, comma 810, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime modalità, all’amministrazione interessata. Il medico o la struttura sanitaria invia telematicamente la medesima certificazione all’indirizzo di posta elettronica personale del lavoratore qualora il medesimo ne faccia espressa richiesta fornendo un valido indirizzo.
    L’Istituto nazionale della previdenza sociale, gli enti del servizio sanitario nazionale e le altre amministrazioni interessate svolgono le attività di cui al comma 2 con le risorse finanziarie, strumentali e umane disponibili a legislazione vigente, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
    L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia di cui al comma 2 costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l’applicazione della sanzione del licenziamento ovvero, per i medici in rapporto convenzionale con le aziende sanitarie locali, della decadenza dalla convenzione, in modo inderogabile dai contratti o accordi collettivi. Affinché si configuri l’ipotesi di illecito disciplinare devono ricorrere sia l’elemento oggettivo dell’inosservanza all’obbligo di trasmissione, sia l’elemento soggettivo del dolo o della colpa. Le sanzioni sono applicate secondo criteri di gradualità e proporzionalità, secondo le previsioni degli accordi e dei contratti collettivi di riferimento.
    Le pubbliche amministrazioni dispongono per il controllo sulle assenze per malattia dei dipendenti valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all'effettuazione della visita, tenendo conto dell'esigenza di contrastare e prevenire l'assenteismo. Il controllo è in ogni caso richiesto sin dal primo giorno quando l’assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative. 
    Le fasce orarie di reperibilità entro le quali devono essere effettuate le visite di controllo e il regime delle esenzioni dalla reperibilità sono stabiliti con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione. Qualora il dipendente debba allontanarsi dall'indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilità per effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione.
    Nel caso in cui l’assenza per malattia abbia luogo per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione, anche in ordine all’orario, rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione o trasmessa da questi ultimi mediante posta elettronica.
    Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora nonchè il dirigente eventualmente preposto all’amministrazione generale del personale, secondo le rispettive competenze, curano l’osservanza delle disposizioni del presente articolo, in particolare al fine di prevenire o contrastare, nell'interesse della funzionalità dell’ufficio, le condotte assenteistiche. Si applicano, al riguardo, le disposizioni degli articoli 21 e 55-sexies, comma 3”.